採用調査とは？目的から方法、費用対効果までを徹底解説
採用活動において、「この候補者は本当に信頼できる人物なのだろうか」といった不安は、多くの採用担当者が抱える共通の課題です。こうした不安を解消し、企業にとって最適な人材を確保するための重要な手段が「採用調査」です。本記事では、採用調査（バックグラウンドチェック）の基本的な定義から、なぜ今、採用調査が必要とされているのかという目的、具体的な調査項目、個人情報保護法などの法令を遵守しながら合法的に実施するための注意点について詳しく解説します。
さらに、採用調査の実施方法ごとのメリット・デメリット、費用相場、そしてその費用対効果をどのように考えるべきかまでを網羅的にご紹介します。この記事をお読みいただくことで、自社の採用活動に採用調査を効果的かつ適切に導入し、採用における潜在的なリスクを未然に防ぐための実践的な知識が身につくでしょう。
採用調査（バックグラウンドチェック）とは？
まず、「採用調査」という言葉が指す内容を明確にします。一般的に採用調査には、市場全体の動向を探る「採用市場調査」と、個別の候補者について調べる「バックグラウンドチェック」の2種類がありますが、この記事では後者のバックグラウンドチェックについて詳しく解説します。
バックグラウンドチェックとは、採用候補者が提出した履歴書や職務経歴書の内容、および面接での発言に虚偽がないかを確認し、候補者の経歴や人物像を客観的な事実に基づいて把握するための調査です。採用のミスマッチを防ぎ、企業のコンプライアンスを強化する目的で、多くの企業で導入が進んでいます。単なる「身体検査」ではなく、候補者と企業双方にとって最適なマッチングを実現するための重要なプロセスと位置づけられています。
採用調査の目的｜なぜ実施する必要があるのか？
企業が時間とコストをかけてまで採用調査を行うのには、明確な理由があります。それは、採用における様々なリスクを未然に防ぎ、組織の健全な成長を守るためです。主な目的として、「採用ミスマッチの防止」「経歴詐称の見抜き」「コンプライアンスリスクの低減」の3点が挙げられます。以降で、それぞれの目的について具体的に解説します。
採用ミスマッチによる早期離職を防ぐ
採用における最大の失敗の一つが、入社後のミスマッチによる早期離職です。候補者の能力や価値観が企業の求めるものと合致しない場合、本人だけでなく、受け入れた現場の負担も増大し、チーム全体の生産性低下にもつながります。採用調査を通じて、候補者の過去の勤務態度や実績、退職理由などを客観的に把握することで、面接だけでは見抜けなかった潜在的なミスマッチの要因を発見できる可能性があります。
一人の社員が早期離職した場合、採用にかかったコスト（求人広告費、紹介手数料など）、教育研修費、給与などが全て無駄になるだけでなく、再度採用活動を行う手間とコストが発生します。採用調査は、こうした深刻な損失を防ぐための「保険」としての役割を果たします。長期的に活躍してくれる人材を確保することは、企業の持続的な成長に不可欠です。
経歴詐称や虚偽申告を見抜く
残念ながら、採用選考の過程で経歴を偽る候補者は一定数存在します。学歴や職歴の詐称、実績やスキルの誇張、保有資格の虚偽申告など、その手口は様々です。こうした虚偽情報に基づいて採用を決定してしまうと、入社後に期待したパフォーマンスが発揮されず、業務に支障をきたすことになります。
採用調査は、卒業証明書や過去の在籍企業への問い合わせなどを通じて、候補者の申告内容が事実かどうかを客観的に裏付けます。これにより、採用担当者は事実に基づいた公正な判断を下すことが可能になります。特に即戦力性が求められる中途採用において、経歴の正確性を担保することは、採用の質を維持する上で極めて重要です。データと事実に基づいて採用判断を行いたい採用責任者にとって、採用調査は強力な武器となります。
コンプライアンス違反のリスクを低減する
従業員が問題行動を起こした場合、企業は法的な責任を問われるだけでなく、社会的な信用を失う可能性があります。特に、反社会的勢力との関わりや、業務に関連する重大な犯罪歴・訴訟歴を持つ人物を採用してしまうリスクは、絶対に避けなければなりません。
採用調査、特に「反社チェック」や公知情報の確認を行うことで、こうしたコンプライアンス上の重大なリスクを事前にスクリーニングすることができます。特に経理や法務、役員などの重要なポジションでは、より厳格なチェックが求められます。信頼できる人材で組織を構成することは、企業のレピュテーション（評判）を守り、健全な経営を維持するための基盤です。
リファレンスチェックとの違い
採用調査（バックグラウンドチェック）と混同されやすいものに「リファレンスチェック」があります。両者は候補者について情報を得るという点で共通していますが、その目的と内容、情報源が異なります。
リファレンスチェックは、候補者本人の同意のもと、前職の上司や同僚といった関係者に、候補者の働きぶりや人柄、スキルなどについて「定性的な評価」をヒアリングする手法です。情報源は候補者が推薦した人物であり、主にポジティブな情報を得ることで、候補者の魅力を再確認し、入社後の活躍をイメージするために用いられます。
一方、バックグラウンドチェックは、専門の調査会社などを通じて、学歴や職歴、公的記録などの「客観的な事実」を確認する手法です。目的は、申告内容の真偽を確認し、潜在的なリスクを洗い出すことにあります。リファレンスチェックが「加点方式」の評価であるのに対し、バックグラウンドチェックは「減点方式」のリスク評価と考えると分かりやすいでしょう。両者を組み合わせることで、より多角的で精度の高い採用判断が可能になります。
採用調査は違法？合法的に実施するための3つのポイント
採用活動において、候補者を選定する際に「この人物は本当に信頼できるのか」という懸念は、人事担当者の皆さんが一度は抱く感情ではないでしょうか。このような不安を解消し、より確実な採用判断を下すために採用調査（バックグラウンドチェック）は有効な手段です。しかし、その実施にあたっては、「違法性はないのか」「どこまで調べて良いのか」といった法的な問題が常に付きまといます。
結論から申し上げると、採用調査は適切な手順と法令遵守のもとで行えば、決して違法ではありません。しかし、その実施方法を誤れば、個人情報保護法違反や就職差別といった重大なコンプライアンスリスクを招く可能性があります。このようなトラブルを未然に防ぎ、貴社の採用活動を安全かつ効果的に進めるためには、これからご紹介する3つの重要なポイントを深く理解し、採用プロセスに組み込むことが不可欠です。これらのルールを遵守し、社内体制を整備することで、安心して採用調査を導入できるでしょう。
ポイント1：候補者本人から必ず「同意」を得る
採用調査を合法的に実施するために、最も根幹となるのが「候補者本人からの明確な同意」です。候補者の同意を得ずに個人情報を収集したり利用したりすることは、個人情報保護法に抵触し、企業として大きなリスクを負うことになります。この同意は、単に口頭で確認するだけでなく、必ず書面、または電子的な記録が残る形で取得するようにしてください。これは、後々のトラブルを避ける上で極めて重要です。
同意書には、採用調査を実施する具体的な目的、調査の対象となる情報の範囲（例えば、学歴、職歴、犯罪歴の有無など、何を調べるのか）、そして誰がその調査を実施するのか（自社の人事部門か、外部の専門業者か）を詳細かつ明確に記載する必要があります。候補者が同意書の内容を十分に理解し、納得した上で署名・捺印、あるいはデジタル上での同意チェックを完了したことを確認してから、調査に着手するという徹底したプロセスが求められます。一般的なタイミングとしては、複数回の面接を経て採用の意思がほぼ固まった、内定を出す前の最終選考段階で同意を得るのが適切です。これにより、候補者も企業側も安心して次のステップに進むことができます。
ポイント2：調査項目は採用選考に関わる範囲に限定する
採用調査で収集する情報については、その職務を遂行する上で客観的に必要だと判断される範囲に厳しく限定する必要があります。業務に無関係な候補者のプライベートな事柄を興味本位で調べることは、プライバシーの侵害にあたる可能性があり、企業としての信頼を損ねる行為となりかねません。例えば、経理職の採用において、候補者の過去の破産歴を確認することは、金銭管理という業務の性質上、関連性が認められるケースがあります。しかし、エンジニア職の採用で同様の情報を収集する必要性は低いと判断されるでしょう。
調査項目を決定する際には、「その情報がなければ、候補者の適性を客観的かつ公正に判断できないか？」という問いを常に自問自答し、個別の必要性を慎重に吟味することが重要です。全ての職種に対して画一的な調査項目を適用するのではなく、募集するポジションの特性や責任の重さ、求められる専門性に応じて、調査の範囲を柔軟にカスタマイズする姿勢が求められます。これにより、過度な調査を避けつつ、採用判断に必要な情報を効率的かつ合法的に取得することが可能になります。
ポイント3：差別につながる個人情報（要配慮個人情報）は収集しない
個人情報保護法では、本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴、その他不当な差別や偏見が生じないように特に配慮を要する情報として、「要配慮個人情報」を明確に定めています。これらの情報を本人の同意なく取得することは、原則として固く禁じられています。企業が採用活動においてこれらの情報を収集し、選考の判断材料とすることは、就職差別に直結する行為であり、法的な責任を問われるだけでなく、企業の社会的な評価を著しく低下させることにつながります。
厚生労働省も「公正な採用選考の基本」の中で、本籍・出生地、家族構成、思想・信条、生活環境、支持政党、購読している雑誌・新聞など、応募者の職務遂行能力や適性とは無関係な事項を把握しないよう、強く指導しています。これらの情報を選考基準に含めることは、多様な人材の確保を目指す現代の企業にとって、許されないことです。もし採用調査を外部の専門業者に委託する場合であっても、企業は依頼元として、委託先がこれらの要配慮個人情報を収集しないことを契約内容に明記し、事前にしっかりと確認する責任があります。この原則を遵守することで、公平で健全な採用プロセスを確立し、すべての候補者に平等な機会を提供することができます。
採用調査でわかること｜具体的な調査項目
合法的な範囲で実施される採用調査では、具体的にどのようなことがわかるのでしょうか。調査の範囲は依頼するサービスやプランによって異なりますが、一般的に確認されることが多い項目を以下に紹介します。これらの客観的な情報を得ることで、採用担当者はより確かな根拠に基づいた判断を下すことができます。
学歴・職歴の確認
最も基本的な調査項目が、学歴と職歴の確認です。これは「経歴詐称」を発見する上で非常に有効です。
学歴については、候補者が申告した学校（大学、専門学校など）に、卒業証明書や成績証明書を取り寄せる、あるいは直接問い合わせることで、卒業の事実や取得した学位などを確認します。職歴については、申告された前職（または現職）の企業の人事部門に問い合わせ、在籍期間、役職、雇用形態などを確認します。これにより、在籍期間を長く見せかけたり、役職を偽ったりする詐称を防ぐことができます。
勤務態度や実績の確認
候補者の過去の働きぶりを確認する項目です。ただし、主観的な評価を問うリファレンスチェックとは異なり、バックグラウンドチェックでは客観的な事実に焦点を当てます。具体的には、前職の企業に対して、懲戒処分の履歴の有無や、勤怠状況（遅刻・欠勤の頻度など）について、記録に基づいた情報を照会します。
実績については、職務経歴書に記載されたプロジェクトや成果が事実であるかを、当時の在籍確認と合わせて確認することがあります。これにより、「プロジェクトのリーダーだった」という申告が、実際には一メンバーに過ぎなかった、といった誇張を見抜くことにつながります。
反社会的勢力との関わりの有無（反社チェック）
企業のコンプライアンス遵守において、極めて重要な調査項目です。反社会的勢力（暴力団など）と関係のある人物を従業員として雇用してしまうと、企業活動が脅かされたり、不当な要求を受けたりするリスクがあります。また、取引先や金融機関からの信用を失うことにもなりかねません。
調査方法としては、専門のデータベースを照会したり、過去の新聞記事やインターネット上の情報を検索したりするのが一般的です。各都道府県の暴力団排除条例など、企業には反社会的勢力との関係を遮断する努力義務が課せられており、反社チェックはその一環として多くの企業で標準的に実施されています。
民事訴訟歴や自己破産歴
候補者が過去に民事訴訟の当事者（原告または被告）になった履歴や、自己破産の経験の有無を調査する項目です。これらの情報は、官報や公知情報などを通じて確認されることがあります。
ただし、これらの情報を収集する際は、業務との関連性が強く問われます。例えば、多額の金銭を扱う財務・経理部門の責任者候補に対して、横領などに関連する訴訟歴や破産歴を確認することは、リスク管理の観点から正当化されやすいでしょう。一方で、業務と無関係な訴訟歴（例：離婚訴訟など）を選考の判断材料にすることは、プライバシー侵害や差別につながるため許されません。
SNS・インターネット上の公開情報
近年、候補者のSNS（Facebook, X, Instagramなど）やブログ、その他のインターネット上での公開情報を確認する「ネット調査（SNS調査）」も増えています。候補者の人柄や価値観、コミュニケーションスタイルなどを知る手がかりになる一方で、取り扱いには細心の注意が必要です。
調査で確認すべきは、差別的な発言、過度に攻撃的な投稿、機密情報の漏洩を示唆する内容など、業務遂行や企業秩序に影響を及ぼす可能性のある情報に限定すべきです。思想・信条や支持政党、プライベートな交友関係などを理由に不採用と判断すれば、就職差別とみなされるリスクが非常に高くなります。調査を行う際は、明確な社内ルールを定め、一貫性のある基準で評価することが不可欠です。
採用調査の実施方法｜3つのパターンとメリット・デメリット
採用調査を実施すると決めた場合、具体的にどのように進めればよいのでしょうか。主な方法として、「自社で実施する」「専門の調査会社に依頼する」「オンライン完結型のサービスを利用する」の3つのパターンが考えられます。それぞれにメリットとデメリットがあるため、自社のリソース、予算、求める調査の深度に応じて最適な方法を選択することが重要です。
方法1：自社（人事部門）で実施する
人事担当者が自ら調査を行う方法は、外部に委託する費用がかからない点が最大のメリットです。前職の企業に電話して在籍確認を行うなど、簡単な調査であれば内製化も可能でしょう。特に、採用人数が少ない場合や、既に社内に調査ノウハウがある場合には有効な選択肢です。企業によっては、過去の採用における問題点や求める人物像が明確なため、自社で直接確認することでよりパーソナルな情報を得られると考える場合もあります。
しかし、デメリットも多く存在します。まず、調査には多大な時間と手間がかかり、人事担当者の本来の業務、例えば採用計画の策定や候補者とのコミュニケーションといった重要な業務を圧迫してしまいます。また、法的な知識や調査のノウハウがなければ、どこまで踏み込んでよいかの判断が難しく、意図せず個人情報保護法違反や就職差別につながる違法な調査を行ってしまうリスクも伴います。さらに、反社会的勢力との関わりの確認（反社チェック）や訴訟歴の確認など、専門的なデータベースへのアクセスが必要な調査は自社では困難です。コストを抑えられる反面、調査の質と網羅性、法的な安全性に課題が残る方法と言えるでしょう。
方法2：専門の調査会社（探偵事務所など）に依頼する
古くからある方法として、探偵事務所や興信所といった専門の調査会社に依頼するパターンが挙げられます。この方法のメリットは、調査員の専門性が非常に高く、聞き込み調査などを含めた深度のある調査が可能な点です。特に、役員候補やCレベルの重要ポジションなど、企業の将来を左右するような採用において、徹底的なスクリーニングを行いたい場合に有効な選択肢となります。彼らは独自のネットワークや情報収集ノウハウを持っており、一般企業ではアクセスしにくい情報源にもアプローチできる可能性があります。
一方、デメリットは費用が高額になる傾向があることです。調査内容や期間によっては1名あたり10万円以上かかることも珍しくありません。また、調査に時間がかかるため、スピーディーな採用活動には不向きな場合があります。さらに、業者によっては法的にグレーな手法を用いる可能性もゼロではなく、依頼する企業側にもリスク管理と業者の選定における注意深さが求められます。調査会社の信頼性や実績を事前に十分に確認することが不可欠です。
方法3：オンライン完結型の調査サービスを利用する
近年主流となっているのが、オンライン上で調査の依頼から結果の受け取りまでが完結する、バックグラウンドチェック専門のサービスを利用する方法です。多くのサービスは、個人情報保護法などの法令遵守を前提に設計されており、コンプライアンス面での安心感が高いのが大きなメリットです。
これらのサービスは、候補者からの同意取得もシステム上で行えるため、人事担当者の手間を大幅に削減できます。費用も専門の調査会社や探偵に依頼する場合と比べて安価で、基本的な経歴確認であれば1名あたり数千円から、反社会的勢力との関わりや訴訟歴などを加えたプランでも数万円程度で実施可能なサービスが多くなっています。調査結果も数日〜1週間程度で得られるため、採用のスピード感を損ないにくい点も魅力です。
一方で、こうしたオンライン完結型サービスは、公開情報や提携データベースをもとに効率的に確認を行う仕組みが中心であるため、探偵や専門調査会社による個別性の高い実地調査と比べると、調査内容がやや限定的になりやすいという側面があります。つまり、安価で便利、かつコンプライアンス面でも利用しやすい反面、深掘りした実態把握や個別事情の確認という点では、探偵による調査ほどの網羅性や詳細さは期待しにくい場合があります。
そのため、オンライン調査サービスは、採用時の基本的な経歴確認やリスクチェックを効率よく進めたい企業にとっては非常に現実的で費用対効果の高い選択肢ですが、より踏み込んだ確認が必要なケースでは、別の調査手法と組み合わせて検討することが望ましいでしょう。また、利用企業の増加に伴い、さまざまな業種や企業規模に合わせたプランが用意されているため、自社のニーズに合ったサービスを見つけやすい点も大きな魅力です。
採用調査の費用相場と費用対効果
採用調査の導入を検討する上で、避けて通れないのが費用の問題です。特に限られた採用予算の中でやりくりする人事責任者にとって、コストは重要な判断基準となります。しかし、単に価格の安さだけで判断するのではなく、「採用失敗によって生じる損失」と比較した費用対効果（ROI）の視点を持つことが極めて重要です。ここでは、具体的な費用相場と、その投資価値の考え方について解説します。
【方法別】採用調査にかかる費用の目安
採用調査にかかる費用は、前述した実施方法によって大きく異なります。あくまで目安ですが、以下のような相場観を参考にしてください。
自社で実施する場合：直接的な費用はほぼゼロですが、担当者の人件費（時間単価 × 作業時間）が間接的なコストとして発生します。
専門の調査会社（探偵事務所など）に依頼する場合：調査内容の深度によりますが、1名あたり3万円〜10万円程度が相場です。役員クラスなど、特別な調査ではさらに高額になることもあります。
オンライン完結型の調査サービスを利用する場合：最も費用を抑えやすい方法です。基本的な経歴確認であれば1名あたり1万円前後から、反社チェックや訴訟歴などを加えたプランでも数万円程度で実施可能なサービスが多くなっています。
採用失敗コストと比較する「費用対効果」の考え方
数万円の調査費用を「高い」と感じるかもしれません。しかし、その投資価値は「採用に失敗した場合のコスト」と比較することで明確になります。ミスマッチや経歴詐称によって社員が1年で離職した場合、企業は以下のような多大な損失を被ります。
直接コスト：支払った給与・賞与、社会保険料、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬、研修費用など。
間接コスト：採用担当者や面接官が費やした時間、受け入れ部署のOJT担当者の人件費、チームの生産性低下、他の社員の士気への悪影響、そして再募集にかかるコストなど。
これらのコストを合計すると、年収500万円の社員1名の採用失敗で、数百万円規模の損失が発生するとも言われています。数万円の採用調査を10人に行ったとしても、そのうち1人の採用失敗を防ぐことができれば、投資は十分に回収できる計算になります。この費用対効果の視点は、採用調査の予算を確保するために経営層を説得する際の強力な論拠となります。
【ケース別】採用調査を効果的に活用するタイミング
採用調査は、すべての候補者に対して一律に行うのではなく、採用ポジションの特性や重要度に応じて、その必要性、調査の深さ、そして実施するタイミングを戦略的に判断することが効果的です。たとえば、一般的な職種と役員クラスの職種では、求められるチェックの厳しさが異なります。ここでは、具体的な採用ケース別に、採用調査をどのように活用し、どのタイミングで実施するのが最適かについて解説します。
中途採用：即戦力人材の経歴や実績を確認
即戦力として企業への貢献が期待される中途採用では、採用調査の重要性が特に高まります。候補者が提出する職務経歴書に記載されたスキルや実績が、入社後のパフォーマンスに直結するため、その内容を客観的に検証する必要があるからです。面接では見えにくい、具体的な業務遂行能力や過去の貢献度を把握することで、採用後のミスマッチを大幅に減らすことができます。
採用調査を実施する最適なタイミングは、複数回の面接を経て、採用の意思がほぼ固まった「最終選考後、内定通知前」です。この段階で候補者から調査実施の同意を得て、「本調査の結果に問題がなければ内定とする」という条件付きのオファー（コンディショナルオファー）を提示するのが一般的です。これにより、万が一調査で重大な問題が発覚した場合でも、スムーズに採用を見送ることができます。調査項目としては、職歴の確認を基本とし、応募されたポジションに応じて、具体的な実績や勤務態度、退職理由などの確認を加えるのが効果的です。
管理職・役員採用：より慎重なコンプライアンスチェックを実施
部長職以上の管理職や役員クラスの採用は、企業経営に与える影響が非常に大きいため、最も慎重な採用調査が求められます。これらのポジションの人物が不適切な行動や問題を起こした場合、企業全体の信用失墜や経営危機に直結する可能性があるからです。企業の顔ともなる存在であるため、採用段階での厳格なスクリーニングは、将来的なリスクを回避する上で不可欠と言えます。
通常の職歴確認に加え、反社会的勢力との関わり（反社チェック）、破産歴、民事訴訟歴といったコンプライアンス関連の項目を網羅的に調査することが強く推奨されます。場合によっては、オンラインサービスだけでなく、専門の調査会社による、より詳細な聞き込み調査を組み合わせることも検討すべきでしょう。これらの調査にかかるコストは決して安くはありませんが、経営上の重大なリスクを回避するための必要不可欠な投資と捉えるべきです。コンプライアンス違反による損失は、調査費用をはるかに上回る可能性があるため、この領域での妥協は許されません。
新卒採用：実施は慎重に検討が必要な理由
新卒採用の候補者に対して、中途採用と同じようなバックグラウンドチェックを行うことは、一般的に推奨されません。その理由は主に2つあります。第一に、新卒者は職務経験がないため、調査できる項目が学歴などに限定され、中途採用ほどの費用対効果が見込めないことです。第二に、学生に対して「疑いの目」を向けていると受け取られかねず、企業のイメージを損ない、優秀な学生の内定辞退につながるリスクがあるからです。特に学生は企業の評判に敏感なため、過度な調査は逆効果になる可能性があります。
学生のポテンシャルや人柄を重視する新卒採用においては、厳格なスクリーニングよりも、ポジティブな候補者体験を提供することの方が重要です。どうしても学歴詐称が懸念される場合は、内定後に卒業証明書の提出を義務付けるといった方法で代替するのが現実的です。企業文化へのフィットや成長可能性を見極めることに重点を置き、採用調査の実施は、原則として不要と考えるのが賢明でしょう。これにより、学生は安心して選考に臨むことができ、企業は信頼関係を築きながら優秀な人材を獲得しやすくなります。
まとめ：採用調査を正しく理解し、信頼できる組織作りへ
本記事では、採用調査（バックグラウンドチェック）の目的から具体的な方法、法的な注意点、費用対効果までを解説しました。採用調査は、単なる候補者の「あら探し」ではなく、客観的な事実に基づいて採用リスクを管理し、企業と候補者双方の不幸なミスマッチを防ぐための合理的な手段です。
個人情報保護法などのルールを正しく理解し、候補者のプライバシーに配慮しながら適切に運用することで、採用調査は組織の健全性を守る強力なツールとなります。特に、採用に失敗した場合のコストは、求人広告費、人材紹介手数料、教育費用、そして何よりも現場の生産性低下や士気への悪影響など、目に見えない損失まで含めると莫大な金額に上ります。これらを考慮すれば、採用調査にかかる費用対効果は非常に高いと言えるでしょう。
採用責任者として「また失敗採用を出して現場に迷惑をかけたくない」という思いは、組織全体の健全性を保つ上で極めて重要です。採用調査を戦略的に活用し、データに基づいた採用判断を行うことで、信頼できる人材から成る強い組織作りを実現してください。限られたリソースの中で、測定可能で即効性のある改善を求める皆にとって、採用調査は採用プロセスの質と効率を向上させる有効な打ち手となるはずです。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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