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採用調査

採用調査は必要か?

採用調査

面接時の印象が良く、過去の経歴やスキルも十分なため、即戦力になると思い採用したが、実際は期待していた働きができない人材を雇用してしまったという経験はないでしょうか。
採用時に学歴や職歴などの詐称があった場合、余分なコストをかけて求めていない人材を雇用してしまったことになります。
無駄なコストを極力削減するため、近年は採用調査を実施する会社も増えています。

では、採用調査についてご紹介しますので、ぜひ参考になさってください。
採用調査とは、新規採用時に採用予定者のバックグラウンドを確かめる調査を指します。
一般的には、経歴・性格素行・健康・勤怠・能力・退職理由などを調査します。履歴書に書かれている学歴や職歴が正しいか、以前の職場での勤務態度はどのようであったか、面接時に話した内容に偽りはないかなどのチェックを行います。

また、採用調査を行う際には、調査を行うことを承諾する書類へのサインを求職者に求めることが一般的です。
学歴・職歴・犯罪歴などの詐称を見抜けずに採用してしまうと、企業にとって大きな損失を出すことにもなりかねません。
過去に傷害事件を起こしていた人材が、入社後にも傷害事件を起こし、企業ごと起訴されたというケースもあります。

採用時の無駄なコストをできるだけ削減する、そして優秀な人材を採用するためにも、採用調査は必要だと言えるでしょう。
自身でバックグラウンドのチェックをすることをも一つの手かも知れません。

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採用調査について

「人は城、人は石垣、人は堀」武田信玄の有名な言葉で、
「勝敗を決する決め手は、堅固な城ではなく、人の力である。」
と言う意味で使われていました。
現在は戦国の時代ではありませんが、企業活動の上で重要なことは優秀な人材を採用する事です。
優秀な人材を採用することで、会社の雰囲気や仕事に対する意識向上にも繋がってきます。
採用でのミスマッチが起こり、足を引っ張る社員が一人でも入ってくると、働かない上に会社批判を同僚等に話し、既存社員のモチベーション低下等に繋がり、大きな問題や事件に発展する可能性も出てきます。

採用をされる際、一般的には履歴書の経歴・面接・筆記テスト等で判断されるかと思いますが、履歴書は応募者が自己申告で記載しているだけで、都合の悪いことは書かずに良い面だけを書いているのが殆どです。
履歴書に嘘や偽りを記載する人物が、将来会社で責任を持って働けるでしょうか…?

弊社の採用調査は本人の履歴書の記載事項や面接での発言の真偽や、前職での勤務態度、退職理由、普段の暮らし振り等、面接や適正テストでは判断出来ないような事柄について調査し、報告致します。
報告書サンプルや詳しいご説明をさせて頂きますので、まずは弊社にお問い合わせください。

採用調査の利用シーン

どのような状況で採用調査を利用していただいているか。
例えば…

  • 経歴の確認
  • 経理金銭を扱う人物を採用する。
  • 面接前の情報収集
  • 幹部クラスの人財を採用する。
  • 一次選考の参考の為
  • 履歴書記載事項の裏付け
  • 前勤務先の勤務状況確認
  • ネットや新聞記事等でのネガティブ情報の確認
  • 現金を直接取り扱う部署の採用
  • 秘密を取り扱う部署の採用

このような時には弊社の採用調査をご利用ください。

採用調査事例:前職の勤務状況、能力、生活態度など

現在、弊社が行っている採用に関する調査は、通常は入社前に行われることが一般的ですが、場合によっては入社後にも調査が行われることがあります。
以下に、採用前と採用後の調査事例をご紹介いたします。

採用前に採用調査をご依頼頂いた事例

  • 採用前の調査事例①「志望動機の背景が明確でない場合の調査」

    以下は、ある入社希望者の経歴に関する調査の一例です。調査の結果、過去に逮捕された経歴が明らかになり、前勤務先を退職したことが判明しました。このようなケースでは、経歴や行動に関する疑問や懸念が生じることがあります。

    入社希望者の経歴によると、某国立大学卒業後、長期間にわたり国家公務員として働いていたことが確認されました。しかし、彼がなぜ自分たちの会社に志望したのか、理解できませんでした。なぜなら、自分たちの会社は上場しておらず、従業員数も数十人規模であるためです。この疑問を解決するため、彼の経歴について調査を行うことにしました。

    調査は、過去の新聞記事や独自のデータベースを利用して行いました。その結果、彼が過去に逮捕されたことが判明しました。この事実が彼の前勤務先での退職の原因となったようです。私たちの調査では、類似したケースもよく見受けられます。例えば、犯罪歴があったり、自宅が競売にかけられたり、知人や友人からの無心があったり、ギャンブル依存症などです。また、十分な収入があるはずなのに借金を抱えているという場合もあります。このような状況から、「金銭面での問題があるのではないか」という判断に至ることもあります。

    また、履歴書の内容や面接時には特に不審な点はなかったかもしれませんが、調査を通じて、申告内容の虚偽が明らかになることもあります。

  • 採用前の調査事例②「前職の退職手続きにおける実情の調査」

    以下は、前職の退職に関連する調査事例の一例です。無断欠勤が続き、連絡が取れないままに退職手続きが行われたケースや、退職理由における虚偽の申告が判明したケースなどがあります。

    無断欠勤による退職:
    一部のケースでは、無断欠勤が続いた結果、連絡が取れないまま退職となることがあります。その際、退職者が給与の前借りをしていたり、会社の商品や備品を返却していなかったりすることもあります。このようなケースでは、本人の行方を探す必要が生じる場合もあります。

    退職理由の虚偽:
    面接時には、会社都合での退職と申告されていた場合でも、実際には自己都合での退職であったことが判明することがあります。例えば、面接時に「会社の規模縮小のため、所属部署が閉鎖された」と答えられていたが、実際には規模縮小の事実はなく、部署も現存している場合です。他にも、自己都合退職とされていたが、横領や着服が発覚し解雇されており、弁済を続けているケースもあります。さらに、自己都合での退職とされているが、実際には社内で問題が発生し、解雇に近い状況であったケースも報告されています。

    人々は自分を良く見せたいという傾向があり、自分に不利な情報を話すことを避けることがあります。そのため、面接のみで虚偽を見抜くのは困難な場合もあります。会社規模の縮小などについては、信用情報などを活用して確認することもあります。

  • 採用前の調査事例③「職歴における期間相違」

    以下は、在籍期間に関する事例の一部です。特に職歴が多い人の場合には、在籍期間の相違がよく見られます。この相違は、単純な記憶違いの場合もあれば、意図的に詐称している場合もあります。

    職歴の空白期間:
    一部のケースでは、職歴に空白期間が存在することがあります。この空白期間を埋めるために、前後の入社年月や退職年月を延ばし、適当な年月を記入していることがあります。これにより、実際の在籍期間と辻褄が合わない状況が生じます。

    前職での問題やトラブル:
    一部の候補者は、前職で様々な問題を起こし、不利な状況から退職したため、その職歴を意図的に隠すことがあります。そのため、前職の情報を記入しない場合もあります。

  • 採用前の調査事例④「職務経歴書における虚偽の役職の調査」

    以下は、職務経歴書における虚偽の役職に関する事例の一部です。職務経歴書に記載されている役職が実際と異なっていることが判明することがあります。

    役職の実態との相違:
    一部のケースでは、職務経歴書に部長職や○○補佐などの役職が記載されていますが、実際には係長職や正式な役職ではないことが判明することがあります。

    存在しない役職の申告:
    中には、職務経歴書に記載されている役職自体が実際には存在しないことが判明するケースもあります。実際には一般社員であったにもかかわらず、役職を申告していたという事例があります。 又、一定の勤続年数を超えると与えられる役職として申告されている場合でも、実際にはそのような役職が存在しないことがあることが報告されています。

    以上が、職務経歴書における虚偽の役職に関連する事例の一部です。虚偽の役職を調査する際には、念入りな確認が必要となります。

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採用後に採用調査をご依頼頂いた事例

  • 採用後の調査事例①「履歴書における能力の相違」

    以下は、履歴書に記載されていた能力と実際の業務遂行能力に相違があった事例の一部です。従業員Aは前職で技術部門に配属され、役職に就いていたと履歴書に記載されており、その経歴を元に採用が決定されました。

    しかし、実際に技術部門に配属されて業務を任せたところ、Aは基本的な仕事さえ遂行できない状況でした。このため、会社はAの経歴に虚偽があるのではないかと疑念を抱き、弊社に相談し、調査を依頼しました。

    調査の結果、Aは確かに前職で技術部門の役職に就いていたことが判明しました。しかし、実際には元々総務の職務経験があり、会社の都合により総務部門の縮小に伴い、技術部門への異動が決まった経緯がありました。そのため、Aは技術部門での業務に慣れることができず、結果的に退職することになりました。

    このように、Aは技術部門での実務経験がほとんどなかったのです。職務能力に関しては、専門職の場合には専門用語や技術に関する質問を通じて一定程度の評価ができることもあります。しかし、履歴書や面接だけではこのような相違を見抜くことは困難であり、採用前に調査を行うことで明らかにすることが可能でした。

  • 採用後の調査事例②「正社員登用後の業務態度の変化」

    以下は、試用期間を経て正社員になった後に業務態度が変化した事例の一部です。採用面接時の印象が非常に良く、試用期間中の勤務態度も好評だったため、正社員登用が決定されました。

    しかし、正社員になった途端に従業員の遅刻や欠勤が増え、仕事へのやる気も感じられなくなったとの報告がありました。このような変化について、会社側は従業員が会社に対して不満を抱いているのか、もしくは前職での経験が関係しているのかについて興味を持ち、弊社に相談し調査を依頼しました。

    調査の結果、従業員の前職でも同様の事象が起きていたことが判明しました。前職の人事担当者によると、面接時の印象は好感度が高く、正社員登用前の働きぶりも評価されていたそうです。しかし、正社員になってからは業務命令に従わないケースが多く、人事担当者は「面接時の印象に騙されてしまいましたが、お勧めはできません。正社員になってしまったため、容易に雇い止めることもできず、退職してくれた時には安堵しました」と述べました。

  • 採用後の調査事例③「労働条件への不満表明と過去の評価に関する調査」

    以下は、入社して半年経たないうちに労働条件について不満を言い始めたケースの一部です。採用面接時には給与面や休日、残業などについて説明があり、従業員本人もその条件に納得した上で採用が決定されたとのことです。

    しかし、半年も経たないうちに労働条件に不満を抱くようになったと報告されました。従業員の履歴書には、5年以上勤めた経験と1年未満の短期的な経験が記載されており、前職での評価についても確認したいとの要望があり、それを受けて弊社に相談と調査の依頼が寄せられました。

    調査の結果、従業員の評価には2つの側面が現れました。5年以上勤めた経験においては評価が高く、職務能力や勤務態度に関する問題は報告されませんでした。

    一方、1年未満の短期的な経験においては、評価が低い傾向が見られました。共通していたのは、初めは真面目に働いていたが、労働条件(特に給与面)の良い求人が見つかると労働意欲を失い、すぐに不満を表明し転職活動を開始するとのことでした。

  • 採用後の調査事例④「労働基準局からの突然の連絡と過去のトラブルの調査」

    以下は、調理場での人員募集の際に行った面接で、応募者の職務経歴において厨房経験が豊富であると判断し、採用を決定したケースです。

    しかし、実際に働き始めると、従業員は周囲のチームメンバーの足を引っ張るばかりであり、全く戦力とならず、ついには出勤しなくなりました。そんな状況の中、突然、労働基準局から「○○さんがご相談に来られています。」という連絡が会社に届いたとのことです。

    このような非常に身勝手な言動に対し、会社として今後の対策を検討するため、過去の勤務先で同様のトラブルが起きていないか調査を依頼しました。

    調査の結果、直近の2社でも同様の問題が発生していたことが判明しました。1社目では、厨房での経験は確かにあったものの、実際には皿洗いの業務に従事しており、調理には関与していなかったことが判明しました。この従業員も同様に出勤しなくなり、後日労働基準局からの連絡があり、一方的な主張がなされたと報告されました。会社は納得がいかなかったものの、問題の長期化を避けるため、従業員の主張を受け入れ、数十万円の支払いを行ったとのことです。

    2社目でも同様の事態が発生しましたが、こちらの会社は従業員の主張に納得がいかなかったため、徹底抗戦の姿勢を示しました。すると、従業員は要求を取り下げてきたと報告されました。後にこの会社は、従業員が前職でも労働基準局に訴えて金銭を要求していたことを知り、彼らがこのような行動を繰り返している可能性あるのではないかと示唆していました。

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