バックグラウンドチェックはだれを対象にして行われる？前職の人への調査は？
バックグラウンドチェックは候補者の提出した応募書類に詐称はないかチェックするために導入する企業は増えてきています。ところでこのバックグラウンドチェックですが、どこを対象にして実施されるのでしょうか？現職まででOKなのか、前職や前々職まで確認するのかについてここで見ていきます。
バックグラウンドチェックはどこまで実施されるのか？
中には複数の職場を転々としている人が転職活動をする場合もあるでしょう。この場合問題になるのが、調査を行うにあたってどこまでさかのぼって調査するかということでしょう。調査対象についてまずは詳しく見ていきます。
バックグラウンドチェックはネガティブチェックが中心
一般的にバックグラウンドチェックでは、経歴詐称や就業上の問題はないか調べるための調査です。ですからネガティブチェックの意味合いが強いです。バックグラウンドチェックを行う企業を見てみると自ら調べるのではなく、調査会社に依頼するケースが多いようです。ですから調査会社の裁量次第ということになります。
ただし一般的には現職についてだけ調査を行います。応募書類に記載されている会社に本当に在籍しているか、電話などで問い合わせて確認します。しかしもしかすると現職における調査の中で何か問題が発覚する場合もあります。応募書類の内容と調査結果が一致しないなどの不審な点があれば、前職や前々職までさかのぼって調査を実施する場合もあります。そして総合的に問題はないか判断する形になります。
バックグラウンドチェックの必要性
バックグラウンドチェックを行っているところは現在、日本国内でも増加傾向だといわれています。上場している大手のほかにも中小企業でもアウトソーシングサービスなどを利用して調査を実施している場合もあります。実は応募者の中には経歴を詐称していたり、ネガティブ情報が含まれていたりすることがあるからです。「即戦力のつもりで採用したところ、実は経験不足で使い物にならない」「管理職候補で採用したところ、パワハラがひどく問題があった」といった問題が起きることもあります。
とあるプロの調査会社の調べによると、バックグラウンドチェックをした結果でネガティブ情報があり採用の可否の判断が覆るケースが全体の5～10％程度あるといいます。採用してからネガティブな事実が発覚したとしても、そう簡単に解雇はできません。いったん労働契約を結ぶと一方的に解除することは難しくなるからです。ですから内定を出す前の段階でバックグラウンドチェックをしっかり行って、問題のある人物ではないか確認する必要があるわけです。
バックグラウンドチェックに含まれる主な項目とは？
バックグラウンドチェックには、さまざまな項目が含まれます。企業は候補者が職務に適しているかを判断するために、どのような項目を調査するのでしょうか。ここでは、一般的にバックグラウンドチェックに含まれる主な項目について解説します。
職歴の確認
バックグラウンドチェックの中心となるのが、職歴の確認です。候補者が応募書類に記載した企業で本当に勤務していたか、そして職位や役職が一致しているかが確認されます。これは経歴詐称を防ぐために重要なステップです。
学歴の確認
学歴詐称もバックグラウンドチェックで見過ごせない項目です。学歴の確認には、卒業証明書や学位の取得証明などを通じて、実際に学位を取得しているかが調査されます。
犯罪歴や訴訟歴のチェック
特定の職務においては、候補者の犯罪歴や訴訟歴の確認も求められます。特に金融業や医療業界などでは、候補者に信頼性が求められるため、こうしたバックグラウンドチェックは重要な要素となります。
バックグラウンドチェックで問題が発覚するケース
前職や前々職で候補者のバックグラウンドチェックを行った結果、問題が発覚する場合もあります。例えばハラスメント行為で前職を退職していることが発覚する場合もあり得ます。セクハラやパワハラで問題になった人は、その後も同様の問題を起こす可能性が高いです。ハラスメントを行う人は、自分の行為に関してハラスメントではなく正当な指導だと思っているケースも珍しくありません。ですから口では「反省している」といっても、心から反省していない可能性も高いです。
また前職や前々職でのバックグラウンドチェックを詳しく行った結果、当人の性格に難があり対人関係の問題が出てくる場合もあり得ます。調査会社の過去の事例を見てみると「普段は温和で人当たりがいいけれども自分の意見が通らないと同僚や上司関係なく怒り出す」という人物がいたというものもあります。その結果、「採用に支障あり」という結論になったそうです。前職や前々職にバックグラウンドチェックを行うことで、採用試験だけでは見えてこない問題点があぶりだされることもあります。自分たちが思っている人材を確実に採用するためには、バックグラウンドチェックを事前に行ったほうがいいでしょう。
バックグラウンドチェックとプライバシー：法的に守られる権利とは？
バックグラウンドチェックを行う際には、候補者のプライバシーを尊重し、適切な法的手続きを踏む必要があります。企業は調査を行う際に、どのようなプライバシー権を考慮すべきでしょうか。
バックグラウンドチェックではプライバシー保護が重要
バックグラウンドチェックは、個人情報を扱うため、プライバシー保護が重要です。企業は候補者の同意を得たうえで、必要最低限の情報にアクセスし、プライバシーの侵害を防ぐことが求められます。
バックグラウンドチェックでは個人情報保護法を遵守する
バックグラウンドチェックは、個人情報保護法に基づき実施されなければなりません。特に候補者の個人情報を第三者に提供する場合は、明確な同意を得る必要があります。このような手続きを怠ると、企業は法的リスクに直面する可能性があります。
リファレンスチェックは前職などに行うべき？
バックグラウンドチェックに似たものとしてリファレンスチェックがあります。バックグラウンドチェックは主に候補者の経歴などをチェックするための調査です。一方リファレンスチェックは、候補者の働きぶりや人となりとより深く調査する過程になります。
現職関係者を対象にして行う
リファレンスチェックの場合、現時点におけるスキルやキャリア、人柄について調査することが主たる目的です。ですから基本的には直近まで一緒に仕事をしていた、現職の関係者を対象に調査を実施します。現職の直属の上司や同僚、部下などに最優先で調査が実施されます。
前職や前々職の関係者にお願いするのはあり？
現職の関係者が好ましいですが、回答をお願いできるような人がいない場合もあるでしょう。また現在の職場には内緒で転職活動をしていると、リファレンスチェックをされるとそこで転職しようとしていることがばれてしまいます。そうならないために前職や前々職の人に回答をお願いする事態も十分想定できます。
前職や前々職の上司や同僚で、今も良好な関係を構築している人はいませんか？その場合にはその方に回答依頼してみるのも一つの手です。若干タイムラグがあるのはネックになりえますが、候補者に関する客観的な情報を得ることは十分可能です。採用する企業も前職や前々職の関係者だからと言って拒否することはまず考えにくいです。
また前職や前々職だからこそわかる情報もあります。例えばその職場を辞めた理由について調査できます。退職理由は候補者の口から率直なことは語られない傾向があります。ネガティブな理由であれば、なおさらです。前職や前々職の関係者なら、退職理由も正しい情報が得られるかもしれません。
なぜバックグラウンドチェックが重要なのか？
採用プロセスにおいて、なぜバックグラウンドチェックが必要とされているのでしょうか。ここでは、企業がバックグラウンドチェックを行う理由と、その重要性について詳しく説明します。
バックグラウンドチェックでリスクを未然に防ぐ
企業にとって、従業員のリスクを未然に防ぐことは非常に重要です。バックグラウンドチェックを通じて、候補者の過去の問題行動や経歴詐称がないか確認することで、採用後のトラブルを回避できます。
バックグラウンドチェックで信頼できる人材の採用を行う
バックグラウンドチェックは、信頼できる人材を確保するための重要なステップです。特に、重要なポジションを任せる候補者に対しては、徹底したチェックが不可欠です。これにより、会社の評判や業務の信頼性を守ることができます。
バックグラウンドチェックについてのまとめ
バックグラウンドチェックは経歴詐称などを避けるために導入している企業は日本国内でも増加傾向です。基本的には直近の関係者にヒアリングしたり、ネットなどで情報収集したりで調査します。しかしネガティブな情報、不審な情報が出てきた場合には前職や前々職も対象にして、より深く調査する可能性はあります。バックグラウンドチェックでトラブルにならないためにも採用試験を受ける際には、正直に情報を出すべきです。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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