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探偵コラム

面接とのミスマッチを防ぐ採用調査って必要なの?探偵や興信所と自社調査の使い分けを解説!

採用調査は企業が社員を採用する上で、リスクになりうる人物を採用しないようにするための調査です。
日本でも採用調査を行えるのですが、海外に比べるとまだまだ面接だけに頼っている現状があります。
モラルを守る国民性からなのか相手を信用しているからか不明ですが、多様化している現代日本でも採用調査は必要になってくると考えられます。
そこで本記事では、探偵や興信所に依頼するべき内容と企業側で調査できる内容の使い分けについて解説していきます。

探偵が調べてくれる採用調査項目

探偵や興信所では、いったいどのような内容を調査してくれるのでしょうか。
探偵や興信所に採用調査を依頼したときに、調べてくれる項目は以下の5つがあります。

  • 仕事に必要な資格要件を満たしているか
  • 過去にネガティブな履歴(犯罪、訴訟、破産など)があるか
  • 学歴、資格などの確認
  • 仕事をする能力があるか
  • 健康上の問題はないか

ここからは、どんな内容を調査するのか解説していきます。

仕事に必要な資格要件を満たしているか

1つ目は、応募者が仕事をする上で必要な要件を本当に満たしているのかを調査します。
職種によっては、必須になるスキルや資格があり、本当に持っているのかを調べてくれます。
例えば配送業などの場合は運転免許証が必須になりますが、違反した過去があり免許停止になっていたり、取得自体ができていない可能性もあるでしょう。
このように本当に仕事ができる要件を満たしているのかを確認してくれます。

過去にネガティブな履歴(犯罪、訴訟、破産など)があるか

2つ目は、過去に犯罪歴や訴訟を起こされていた、破産したことがあるなどネガティブな履歴がないかを確認してくれます。
これは能力そのものよりも仕事を行える条件が整っているかを確認します。
たとえばクレジットカードであれば、支払いの滞納や破産しているとブラックリストに入り7年間は新しいクレジットカードが作れません。
また暴力団や半グレと言われるような組織に所属していた履歴があると、採用してから会社に対して不利益が出る可能性があります。
SNSなどに過激な書き込みをしていないかも、ここでチェックされます。
探偵や興信所ではこういった履歴を調べてくれるのです。

学歴、資格などの確認

3つ目は、学歴や資格などを確認します。
履歴書の経歴に嘘がないかチェックしてくれるのです。
もし、有名大学や留学経験・有名企業への就職経験を詐称していた場合、自社に貢献してくれると採用したのに能力が足りないことが起こります。
学歴や資格がある程度その人の能力を判断できる基準になるので、嘘がないか確認するのです。

仕事をする能力があるか

4つ目は、仕事をする能力があるかチェックします。
これは履歴書だけではわからないので、実際の仕事ぶりを確認しなければいけません。
そのため探偵や興信所では、過去の職場の同僚などに取材をして対象者がどんな人物なのかコメントを取る方法で調査します。
過去にどんな風に仕事をしてきたのかを、実際にみてきた人から話を聞いて必要なスキルがあるか判断するのです。

健康上の問題はないか

5つ目は、健康上に問題はないかチェックします。
健康上の問題を隠して就職活動をしていて、仕事をしたら体調が悪くできませんでしたでは採用してすぐに退職する可能性も高いです。
アルコールや薬物への依存、精神疾患や持病の有無は、程度によっては仕事ができる状態ではない可能性もあります。
個人情報保護が厳しくなり、以前の会社からの聞き取りが難しいケースもありますが、深刻な問題がある場合は警告したい心理が上回り情報が入る可能性もあります。
履歴書の自己申告ではわからないので、チェックが必要になるでしょう。

社内面接で確認できる項目

探偵や興信所に調査を依頼してわかる情報もありますが、直接面談することでわかることもあります。
社内面接では、外部調査で不足している部分を補う形で、次の3点をチェックしましょう。

  • 自発性
  • 応用力
  • 不安への耐性

自発性

社内面談を通して、自発性がどの程度あるのかをチェックする必要があります。
自発性のない指示を待つだけの人だと、仕事が進まないからです。
特に中小企業では、自発性がないことが原因となり組織内の業務の偏りや業績不振に繋がりかねません。
反対に自発性がある人物を採用できれば、一般的な人の数倍は仕事がはかどります。
自発性は直接本人を見れば確認できるので、面談でチェックしましょう。

応用力

社内面談を通して、応用力があるかをチェックする必要があります。
独自性の強い企業であれば、その会社が新しいことを発信していかなければならないので応用力は必須のスキルです。
前例もマニュアルもない状態からサービスを作っていくので、今までの自分の経験や異業種からヒントを得て新しいものを生み出す応用力が必要でしょう。
会社の発展のためには、応用力のある人材が不可欠になります。

不安への耐性

社内面談を通して、不安への耐性がどの程度あるかチェックする必要があります。
中小企業では特に不安耐性がないと戦力にはならないでしょう。
会社の規模が小さいと、とにかくチャレンジしていかなければ会社の成長は難しいと言えます。
不安耐性が低く、安定性を求めるあまりに失敗を恐れてチャレンジしていくことができない人もいます。
不安な気持ちがあっても、チャレンジしていける耐性がある人か見分ける必要があるでしょう。

社内でできる調査と外部の経歴チェックの使い分け

外部調査と社内面談ではそれぞれチェックできる内容が違うので、それぞれの特徴を理解して使い分ける必要があります。
どちらかに頼りきりではリスクは減らないですし、社内で完結するには業務がパンクしてしまうからです。
かといってすべての調査を外部に依頼していては、自社の基準とのズレが発生しやすくなります。
採用予定者の人となりは面接で確認し、適正や経歴詐称していないかの確認は外部の調査期間に依頼するのが1番効率的と言えます。

まとめ

採用調査は日本ではあまり馴染みがありませんが、海外では一般的に行われています。
日本人なら誠実で当然のような風潮は、すでに廃れてきている現代で日本はなぜあえて経営不振になるリスクの高い人を採用してしまう方法を取るのでしょう。
これからは日本でも採用調査が一般的になる時代が来ると考えられます。
確実にここなら信用できるという探偵社や興信所はなかなか存在しません。
そこを踏まえた上でも、外部の調査期間に依頼する部分と自社で調査する部分を使い分けてリスクを回避していく必要があるでしょう。

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