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探偵コラム

企業の採用調査と採用ツールを活用する方法とは?詳しくご紹介

採用ツールとは、企業が採用活動をする際に使用するシステムのことを指します。
求職者とのコミュニケーションツールとも言えます。
従来、使用されてきたツールや採用の手段として、パンフレットや会社説明会などが挙げられます。
求職者は気になる企業に応募し、会社説明会やパンフレットで会社理解を深めて、選考へ参加するという流れです。
現在では、求職者の企業と出会う手段が、より手軽に、多様化しています。
ここでは、そのような様々な採用ツールを紹介します。
また、採用ツールの導入に合わせて、問題点と解決のための「採用調査」についても解説します。

採用ツールの利用は増加傾向

近年の採用活動の特徴としては、コロナ禍によって採用活動のオンライン化が加速したことです。
新型コロナウイルスが流行した2020年以降、インターンシップや説明会、面接の多くがオンラインで行われるようになりました。
ある企業が実施した「2022年 採用活動に関する企業調査」によると、
自社セミナーについて、「基本的にオンラインで実施したい」「オンラインでの実施を多めにしたい」 が45.3%で、対面での実施を上回っています。
一方、面接に関しては、「オンライン中心」は合計 32.9%であるのに対し、「対面中心」が計 46.5% と、対面での実施意向が強いことがわかります。

具体的な採用ツールを解説

【オンライン会社説明会】

会社説明会をオンラインで開催する企業が増えています。
従来の会社説明会では、当日欠席する確率が高く、会場まで足を運んでもらうことが課題でした。
そこで、「Whereby」などのビデオチャットツールを利用すれば、オンラインで会社説明会に参加できます。
求職者は気軽に参加でき、求職者との接点も増やせるのが魅力です。

【動画】

近年、人気なのが、動画を活用した採用方法です。
動画は、視覚的にアピールすることができます。
「新入社員の1日を追った内容」などの動画を作成することで、実際に働いている人のインタビュー内容や企業ブランディングとして言葉では伝わりにくかった内容を伝えることができます。

【採用サイト】

会社既存の採用サイトでは、実際に訪れる求職者が少なく、実際に機能していないものも多いのではないでしょうか。
求人検索エンジンやSNSの登場により、採用サイトへの集客を強化することが可能です。
それにともない、採用サイトの価値も見直されています。
自社のホームページ採用サイトから応募してくる求職者は、入社意欲が高いといえます。

【求人情報サイト】

求人情報サイトとは、大手求人媒体だと「doda」や「マイナビ」などです。
新卒・中途やアルバイトなどの雇用形態別に、求人広告を掲載しています。
近年は、求職者がさまざまな採用ツールを使用するようになり、求人情報サイトの利用だけでは採用は難しくなってきました。

【求人検索エンジン】

ここ数年、右肩上がりに普及し、採用活動の主流となっているのが「求人検索エンジン」です。
代表的な求人検索エンジンといえば、「Indeed」です。
求人情報サイトと違う点は、採用サイトやハローワーク、求人情報サイトなどのインターネット上にある求人広告を収集して掲載しています。
インターネットで仕事を探すユーザーに向けて、幅広く求人広告をアピールできます。

【SNS】

「Facebook、Twitter、Instagram」などのSNSを活用する手法です。
企業の情報発信はもちろん、採用専用メディアの作成、他のアプリとの連携など、活用方法はさまざまです。
SNSのメリットは、「無料で使えること」と「幅広く知られること」です。
また、採用活動で行う面接では、求職者がどんな人間なのかが、わかりにくいことところがあります。
SNS上でつながることで、より求職者の人間性を理解しやすくなります。

【採用管理システム】

採用ツールの多用化が進み、効率的に採用ツールを活用するためのツールとして、「採用管理システム」があります。
採用管理システムには、各求人サイトの応募者を一元管理したり、採用サイトを制作し検索エンジンに掲載できるなどの機能があります。
効率的に採用活動を行うことができるほか、採用担当者の負担軽減にも活用できるツールです。
採用管理システムは「採用係長」をはじめ、無料で始められるものも多くあります。

採用ツールの課題と採用調査の必要性

採用プラットフォーム「sonar」を提供する「Thinkings 株式会社」は、コロナ禍を含む直近3年程度における採用活動の実態を調査しました。
その結果を「採用活動の実態調査2021」を特設サイト、「採用のホンネ」で公開しています。
調査対象は、全国の20~90代男女・採用担当者1,094人。調査時期は2021年4月12~15日。
それによると、現状の採用活動について全体の約半数(47.6%)の採用担当者が、採用活動に「とても不安と感じる」「まあまあ不安と感じる」と回答しています。
対面で感じ取れた応募者の所作や本音が、オンライン面接では掴みにくくなり、コロナ禍を中心とした社会変化への対応に関する不安が目立っています。
また、自社に適した募集方法やツール選定といった「採用手法」、応募者が自社に合っているかといった「マッチング」への不安も感じていることもわかりました。
さらに、全体の6割(60.3%)もの採用担当者が、「現状の採用活動に改善の余地がある」と回答しています。
採用手法のナレッジ化を求める声も多く、改善したいが「何をしてよいかわからない」という意見も見られます。

採用活動の重要点

  • 経営層と密に連携しながら自社ならではの採用基準を明確化
  • それに合わせた自社に最適な採用手法
  • スキルや能力だけにとらわれずカルチャーマッチも踏まえて応募者と向き合う

これら、「採用の解像度」が高い企業は、自社の採用活動がうまくいっていると回答しています。
そのため、限られた時間・リソースを活用して、「採用の解像度」を上げる取り組みが重要です。

採用調査の必要性

優秀な人を採用したい、戦力になる人を採用したいと願うのは当然ですが、それ以前に問題社員の入社を防ぐ必要があります。
採用時に応募者について調査し、情報取集することを一般的に「採用調査」や「バックグラウンドチェック」と言います。
そのようなシステムを導入することで、問題社員の入社を防ぐ確率は高まります。
問題事項の有無以外にも、自己PRの整合性や社会性、道徳性、コミュニケーション、レジリエンス、グリット、ハラスメント傾向などといった情報を得る事も、リスクを最小限に抑える方法となります。
ただし、職安法や個人情報保護法などの法令、厚労省の採用ガイドラインの遵守が必要です。
グレーな手段を用いれば、ブラックなイメージを持たれ、社会的なリスクも生じかねません。

まとめ【採用ツールのリスクを採用調査で補う。】

採用活動でのテクノロジー活用は、プロセスを最もコスト効率良く、より早く、実りあるものにするため
役立ちます。
人材の質が重要になることは言うまでもありませんが、足を引っ張るような人を採用してしまうと、現場の社員に負担がかかる事になりかねません。採用調査は、そのようなリスクを軽減するためのサービスです。

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