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探偵コラム

雇用調査(雇用動向調査)からわかる、求職者から拒否される会社とは?

昨今の少子高齢化によって、労働力不足が問題視されています。
労働力を補っても、人材を定着させることができない離職率の高い会社も多く存在します。
そのような会社は、労働力・生産性を高めるため、離職率を減少させることが重要課題となります。
そこで、離職率が高くなる原因と対策について、雇用調査(雇用動向調査)をもとに解説します。

雇用調査(雇用動向調査)の概要

「雇用調査(雇用動向調査)」とは、厚生労働省が実施する「入職や離職の状況」などの調査です。
就職や転職、退職に伴って起こる、企業間等での労働力の移動(労働移動)の実態を明らかにできます。
調査は半年ごとに行われ、上半期(1月から6月まで)の状況がその年の12月頃、下期も含めた1年間の状況が翌年の8月頃に、それぞれ発表されます。
「雇用調査」から入職や離職の細かい実態、例えば「年齢階級別の入職と離職」や「離職理由別離職者の割合」などを見ることができます。
また、入職や離職などの雇用の動きは、厚生労働省の「毎月勤労統計調査」から調べることもできます。

雇用調査の仕組み

(1)事業所票

事業所票は、調査対象事業所あてに郵送し、オンライン回答または記入済みの調査票を厚生労働省雇用動向調査事務局あてに郵送します。
オンライン調査回答URL:https://www.e-survey.go.jp/

(2)入職者調査

入職者票は、調査対象事業所から提出された事業所票より算出した調査対象入職者数分を、調査対象事業所あてに郵送し配布を依頼します。
調査対象入職者は、オンライン回答または記入済みの調査票を厚生労働省あてに郵送します。
オンライン回答は、パソコンの他、スマートフォンでも利用できます。

(3)離職者調査

離職者票は、調査対象事業所から提出された事業所票より算出した調査対象離職者数分を、調査対象事業所あてに郵送し記入を依頼します。
事業所は調査票に記入した後、厚生労働省あてに郵送します。

雇用調査で使われる用語

雇用調査で使われる用語と定義は、次のとおりです。

  • 入職率:調査対象期間中に採用した者を、その年の1月1日現在の常用労働者数で除して100倍した比率です。
    なお、入職前1年間に就業経験のある者は「転職入職率」、入職前1年間に就業経験のない者は「未就業入職率」としています。
  • 離職率:調査対象期間中に退職、解雇された者を、その年の1月1日現在の常用労働者数で除して100倍した比率です。
    延べ労働移動率:対象期間中の入職者数と離職者数との合計を1月1日現在の常用労働者数で除し、100倍した比率です。
  • 入職超過率:入職率から離職率を引いたものです。
    プラスであれば入職超過、マイナスであれば離職超過で示しています。
  • 欠員率:仕事に従事する者がいない状態を補充するために行っている求人を「未充足求人」と言います。
    それを常用労働者数で除し、100倍した比率です。この数値は、上半期の調査で発表されます。

雇用調査から「平均離職率」を把握する

昨今では、人手不足や人材流動化が高まっているため、離職率を抑えることは企業にとって最重要課題の一つです。
日本企業の離職率の平均から、離職理由を考えていきましょう。
離職率は、その企業でどれくらいの従業員が辞めているのかの割合です。
入社1年から3年以内の短い期間の退職者から、割合を出すのが一般的です。
平均離職率を知ることで、自社の離職率が平均と比べ高いのか低いのか、くらいの差があるのかを把握します。
厚生労働省では、離職率および入職率を常用労働者数に対する入(離)職者の割合から算出しています。

【離職率の計算方法】

一定期間中に離職した人数 / 元々の従業員数 × 100
厚生労働省「令和3年上半期雇用動向調査結果の概況」では、令和3年度上半期の平均離職率は、8.1%です。
業界ごとに見ると、以下のようになります。

  • 宿泊業・飲食サービス業 15.6%
  • 教育・学習支援業 12.4%
  • 生活関連サービス業・娯楽業 11.0%
  • サービス業(他に分類されないもの) 9.7%
  • 医療・福祉 8.6%
  • 学術研究・専門技術サービス業 7.6%
  • 不動産業・物品賃貸業 7.4%
  • 卸売業・小売業 6.9%
  • 電気・ガス・熱供給・水道業 6.7%
  • 鉱業・採掘業・砂利採取業 5.8%
  • 運輸業・郵便業 5.2%
  • 製造業 5.1%
  • 建設業 5.0%
  • 情報通信業 5.0%
  • 複合サービス事業 4.7%
  • 金融業・保険業 4.3%

離職率を詳しく分析

離職率が高ければ高いほど、人材が流出しているということです。
離職率が高いということは、「働きにくい」環境だということです。
逆に、離職率が低ければ、「働きやすい」環境であるといえます。
離職率が高い状態を放置しておくことは、企業や組織の運営でマイナスになることは言うまでもありません。

離職率が高い、低いとは?

離職率を上げる要因には、不可避なものや確率的な側面をもつ場合があります。
例えば、採用人数が少ない企業であれば、1人の退職が大きく影響します。
10人の採用者のうちから1人退職すると離職率は10%ですが、2人のうちから1人退職する場合は50%と計算されることになります。
このように、採用人数は企業ごとにばらつきがあり、母数が異なるということです。
また、離職率の低い企業であっても、従業員が転職活動をする余力もないほどの長時間労働の企業(ブラック企業)も少なからず存在しています。
こうした離職率の低い企業では、従業員の満足度はとても低く、業績も上がりにくい会社構造だといえます。

離職率が上がると悪影響を及ぼす

離職率が高いと、企業にさまざまな悪影響をもたらします。

  • 組織力の低下
  • 従業員の士気の低下
  • 顧客や取引先からの信用低下
  • 新卒や中途の採用が困難になる
  • 採用コスト増大、育成コストの損失

離職率を下げる取り組み

離職率を下げるためには、主に3つの見直しが必要です。

  • 労働時間や賃金、待遇を見直す
  • 教育体制や評価制度を見直す
  • 柔軟な働き方ができる体制

これらの取り組みを行うことで、従業員の働きやすさや満足度が高まります。
これが結果的に、離職防止につながります。
また、ひとつの企業で勤め上げた均一的な価値観だけでは、多様性を包含することはできません。
そのような集団では、内部のすり合わせや調和を大事にするため、俊敏性にも欠けます。
複数の企業や業界を経験した人材は、多くの専門知識や業界の常識にとらわれない経験をもっています。
俊敏性と多様性を組織に醸成するためには、柔軟で寛容な企業文化を取り入れることも必要です。

まとめ【求職者から拒否されないために、まずは「社会」と「自社」の現状を知ること。】

企業は、日本国内の市場が縮小している昨今、グローバル市場に目を向ける必要性が高まっています。
また、日本国内の人材も減少し続け、人材獲得はグローバルに行われています。
こうした環境の変化は、転職に対する企業や労働者の価値観を変える要因となっています。
優秀な外国人高度人材が日本企業に採用されたり、優秀な日本人材が外資企業に流出するのも珍しいことではありません。
企業としては、社会の変化スピードに対応し、また多様なニーズを把握して顧客に対応することが必要です。そのためには、組織内の多様性を認めることが必要です。
以前のような終身雇用・年功序列の考え方ではなく、能力と多様な経験をもっている人材を迎え入れることも重要なのです。

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