【求職者の必須知識】雇用調査の基本と注意ポイントを解説
雇用調査は企業側が「公正な採用選考」を実施するために、求職者の金銭トラブルの有無や人物像などを調査することを指します。面接だけで求職者の真意をはかるのはほぼ不可能ですし、中には履歴書等を詐称しているケースもあります。企業も採用に失敗したくありませんので、雇用調査は公正で自然な手段なのかもしれません。本記事では雇用調査の基本的な目的、方法を解説し、求職者側が注意すべきポイントをご紹介します。
雇用調査の目的
主に中途採用時の調査に利用されます。目的としては以下のことが挙げられます。
- 虚偽の申告がないか判断できる
- 反社会的勢力との関わりの有無や素行がわかる
- 事前に起こり得るトラブルを想定し対策がとれる
- 優秀な人材の確保につながる
面接や筆記試験などの採用試験だけでは人物像や経歴などを全て判断することはできません。厚生労働省も「社会的差別の原因となるおそれのある個人情報」や「応募者の適性・能力に関係のない事柄」の収集は認めていませんので、全ての質問をすることも難しいでしょう。
雇用調査は必要？企業は人材が利益をもたらすことを心得ている
企業側も人材の選定と確保は企業運営に重要な要素であることはわかっています。それは会社を支えるのはその会社で実際に働いている人だからです。それだけ重要な要素であるがゆえに、表面だけの採用試験だけで人材を判断し雇用を決めるのは安易であり、手段を尽くそうとするでしょう。
人材への投資と選定
厚生労働省の「転職者実態調査」における「機会があれば転職したい」と答えた割合は2015年が17.7％に対し、2020年には21.0％と3.3％上昇しています。転職に対する抵抗感が下がってきていることがわかります。また、近年は企業も利益を産むことが難しくなってきており、それは大手企業も例外ではりません。あのトヨタですら終身雇用をまもるのは難しいと発言しています。転職が当たり前になりつつあり、求職者が増える一方、企業は多くはない余力を使い、優秀な人材のみ雇用しようとします。その選定精度を上げたい企業にとって、雇用調査は欠かせないものかもしれません。
雇用調査の種類
雇用調査にはバックグラウンドチェックとリファレンスチェックの2種類があります。バックグラウンドチェクは身元調査になります。経歴などを調査し詐称や問題等がないか確認します。リファレンスチェックは前職の上司などに勤務状況や人柄などのヒアリングを行い、一緒に問題なく働ける人物なのか確認します。
雇った後からでは簡単に解雇ができませんで、企業側としては2種類の雇用調査にて採用後のリスクを減少させ対策をたてることができます。
バックグラウンドチェック
自社で行うか外部へ依頼するか選択します。自社で行う場合は費用を抑えることができますが、収集できる情報は「学歴」「経歴」と簡易に調査できるものに限られてきます。外部の場合、費用はかかるものの、取集できる内容は前述の2つに加え「金銭トラブル」「反社チェック」「候補者の素行」など身辺調査をすることができます。より求職者の素性を収集でするこができ、採用後のリスクを減らすことができます。ですがデメリットもあります。それは、外部業者が違法な調査を行った場合、委託した企業側が法的責任を負う可能性があるということです。出生や両親の職業などの配慮が必要とされる個人情報は、本人の同意がなければ取得が認められていませんが、同意を得たとしても問題となるケースがあります。コンプライアンスが徹底されていない外部業者の場合、それに抵触する可能性も懸念されますので、留意して外部業者を選定する必要があります。
リファレンスチェック
バッククラウンチェックと比べて法的リスクは少ないです。基本的に求職者本人に許可を得て行い、個人情報に関する内容は調査対象としないからです。求職者が推薦した人物（前職の上司などに）にヒアリングをします。内容は「在籍期間や実績の事実確認」「勤務態度」「ハラスメントの有無」「人物像」「スキル」などです。この内容は、職場での求職者の働きぶりや同僚への接し方などをイメージできるため、配属先を決める材料にもなります。コミュニケーションがとれる人であればチームで生産性をあげる部署がいいでしょうし、そうでない人は個人で生産性をあげる部署がいいでしょう。採用後も本人にも企業にもメリットを生むことができます。近年はオンラインにて安価で実施できるサービスもあります。求職者の性格分析や推薦者へのヒアリングをシステムで行ってくれますので、人事担当者の負担を減らすこともでき、調査内容のムラやコンプライアンス抵触へのリスクをさらに減らすことができます。
求職者の対応
楽天やメルカリといった企業もリファレンスチェックを採用しており、当たり前になりつつあります。ですが、求職者はというと自分の実績や働きぶりなどを聞かれるますので、心穏やかなものではないでしょう。不利益な情報が企業に渡るかもしれないと断ってしまう人もいるかもしれません。
断っても大丈夫？協力することが採用に近づく
断ってしまった場合、求職者の良い面も悪い面も企業はわからないことになりますが、間違いなくやましいことがあるのだと思われるでしょう。やましいことがなくてもそう思われてしまうのであれば、断ることは利口と言えません。むしろ良い面が伝われば求職者にとってはプラスとなるでしょうし、推薦者は求職者の悪ことばかりを並べ立てるとも思えません。また、リファレンスチェックの結果により内定を取り消すことは難しく、ここまでのことを考えると協力することが得策でしょう。
まとめ
雇用調査は企業側が「公正な採用選考」と「採用後のミスマッチ」防ぐため、求職者の金銭トラブルの有無や人物像などを調査します。雇用調査にはバックグラウンド調査とリファレンス調査の2種類があります。違法性のリスクが高いバックラウンドチェックを採用している企業は減少し、リスクの低いリファレンスチェックを実施する企業が増加しています。有名企業もリファレンスチェックを取り入れており、オンラインによるサービスを活用するなど採用後のミスマッチを防ぐ工夫をしています。求職者としては、しっかりと雇用調査ついて理解し協力的な姿勢で臨みましょう。雇用調査について詳しく知りたい方は一度探偵にご相談頂くことをおすすめします。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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