採用業務におけるリファレンスチェックってなに？目的や調査内容とは
採用業務に従事している人の中には、「リファレンスチェック」という言葉を聞いたことがある人もいるのではないでしょうか。リファレンスチェックは中途採用においてミスマッチを防ぐ上で重要であり、企業の要望に合った人材を確保するための調査だといえます。リファレンスチェックを知るためには、調査目的や調査内容について把握しておかなければなりません。ここでは、リファレンスチェックの調査目的・内容、メリットについて解説します。リファレンスチェックに興味がある人は、ぜひ参考にしてください。
リファレンスチェックとは
リファレンスチェックは中途採用で応募者の現職での状況について、上司や同僚などの関係者にヒアリングを行なう調査です。現職関係者から入手した情報を基にして、履歴書や職務経歴書と照合することで選考の判断材料にします。リファレンスチェックを導入しているのは外資系企業が多いですが、最近では日系企業でも導入していることがあります。採用業務にリファレンスチェックを導入するのは、中途採用を募集する企業側、応募者でそれぞれ思惑が異なるためです。企業側は入社後のエンゲージメント向上や離職防止のために応募者の人間性を面接で見極めたいと考えます。応募者は自分をアピールするために主観的な発信が多くなり、客観的な評価を入手するのは難しいです。面接だけで応募者の人間性を見極めるのはほぼ不可能であり、客観的視点での情報を入手するためにリファレンスチェックは重要な調査となります。現職関係者であれば一緒に仕事に従事し、間近で応募者の行動や振る舞いを見ているので人間性を確認することができます。プロジェクト完遂までの行動や発現、さまざまなシチュエーションで応募者の人間性を垣間見るができるでしょう。リファレンスチェックは中途採用で応募者とのミスマッチを防ぎ、要望に合った人材を確保するための重要な調査だといえます。
リファレンスチェックの目的
ここでは、リファレンスチェックの3つの調査目的について説明します。
- 整合性の確認
- 人間性の検証
- 未記載情報の確認
整合性の確認
中途採用では履歴書だけでなく、職務経歴書を企業側に提出することがほとんどです。職務経歴書は主観で作成するので、前職で従事していた業務内容や実績に疑念を抱く人もいるでしょう。前職の業務内容や実績の信憑性が得られることで、採用ミスマッチを減らすことができます。リファレンスチェックは前職の上司や同僚から客観的な評価を得られるので、職務経歴書に記載されている内容との整合性を確認できます。職務経歴書の内容の整合性が取れることで、入社後のミスマッチを防げるでしょう。
人間性の検証
企業の業務形態はさまざまであり、個人だけでなくプロジェクト化された業務をチームで従事することもあるので、応募者の人柄や勤務態度を知りたいこともあるでしょう。これらは履歴書や職務経歴書、面接では確認するのは難しいので、リファレンスチェックによって人間性を検証することになります。客観的に人柄や勤務態度を検証することで、入社後のパフォーマンスを予想することが可能です。
未記載情報の確認
応募者の中には病気での休職などの情報を履歴書に記載しない人もいるでしょう。未記載情報の中には応募者の評価が低くなるものもあるので、あえて記載しない情報もあるでしょう。採用側にとって、応募者の情報は履歴書や職務経歴書からでしか入手できないので、履歴書や職務経歴書に記載されていない情報を把握しておきたいと考えることもあります。リファレンスチェックは一緒に勤務していた上司や同僚から勤務時の様子を確認できるので、報告されていない情報を把握することも可能です。
リファレンスチェックの調査内容
ここでは、リファレンスチェックの3つの調査内容について説明します。
- 前職の勤務状況
- 人間関係
- 実績・スキル
それぞれ説明しますね。
前職の勤務状況
リファレンスチェックでのヒアリングは、業務内容について勤務状況を調査することがあります。勤務態度や出勤情報は履歴書や職務経歴書からは判明しにくい情報なので、前職関係者からヒアリングで確認することが重要です。無断欠勤や遅刻などのネガティブな報告は、面接で得られない情報であり中途採用時の判断材料にもなります。前職の勤務状況を確認する上で、退職理由を虚偽申告することもあるので確認するようにしましょう。
人間関係
履歴書や職務経歴書から判断しにくい情報として、前職での人間関係が挙げられます。円滑に業務を行なうためには社員間でのコミュニケーションが必須であり、前職での人間関係を確認可能です。企業の業務形態はさまざまであり、個人だけではなくプロジェクト化してチーム単位で従事することもあります。ヒアリング内容はさまざまですが、応募者の人間関係のトラブルの有無を確認するようにしましょう。人間関係は組織内での相性だけでなく、危険因子となりうる人物かを確認することが可能です。
実績・スキル
応募者の中には、虚偽申告によって実際の実績やスキルを誇張することがあります。職務経歴書に記載されている実績・スキルは採用側の採用基準になることがほとんどです。実績・スキルに虚偽がある応募者は入社後に期待されている能力を発揮することができず、他従業員の士気の低下や業務効率の低減を招きかねません。採用側はこのようなリスクを招かないためにも、応募者の実績・スキルについてヒアリングを行なうことがほとんどです。
まとめ
リファレンスチェックは中途採用で応募者の現職での状況について、上司や同僚などの関係者にヒアリングを行なう調査であり、現職関係者から入手した情報と履歴書や職務経歴書を照合することで選考の判断材料にします。リファレンスチェックの目的は「整合性の確認」「人間性の検証」「未記載情報の確認」の3つであり、中途採用で企業側と応募者のミスマッチを防ぐためだといえます。リファレンスチェックを行なうことで、応募者の前職の勤務状況や人間関係、実績・スキルを確認することが可能です。
