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探偵コラム

リファレンスチェックは中途採用だけでなく新卒採用でも行ったほうがいい?

海外企業では前から取り入れられていたリファレンスチェックですが、日本企業でも採用するところが増えてきています。前の職場における人間関係や仕事に関する能力を知るためのもので、中途採用者に対して実施するのが中心です。ところで新卒の候補者を対象にしてリファレンスチェックを行うのはどうなのかについてみていきます。

新卒でリファレンスチェックを行うのは?

新卒の方を対象にしてリファレンスチェックをするのはどうかについてみていきます。結論から言うとやっても思っているような効果は期待できないと考えてください。なぜあまり効果がないのか、その理由についてみていきます。

推薦者が限られる

新卒の場合、インタビューを受けてくれる推薦者が限られます。社会人のように仕事の関係者など幅広く交際しているわけではないからです。たいていの新卒が推薦できるのは家族や友人程度でしょう。頑張ってもバイト先の同僚やゼミなどの大学の教授が精いっぱいのはずです。いろいろな話がきけないので、手間暇をかけてリファレンスチェックをやっても相応の見返りは期待できません。

客観的な情報が得られない

新卒は推薦者になりうるのは家族や友人に限られる話をしました。この人たちは候補者と非常に近い関係性にあります。このため、基本的に好意を持っているはずです。家族はもちろんのこと、友人もその人に好意を持っているから付き合っているわけです。このため、どうしてもインタビューをしても候補者のいい面しか言わない公算大です。悪い部分は言わないでしょうから、客観的な評価になりにくいです。

仕事の能力についてはわからない

新卒ですから、社会に出て働いた経験がありません。リファレンスチェックは候補者の勤務態度や仕事への適性を知るために行う側面もあります。しかし友人や家族にいくら話を聞いてもその人の人間性はある程度分かるかもしれませんが、一緒に働いているわけではないので勤務態度や仕事の能力については詳細な情報は期待できないでしょう。

バイト先の同僚を推薦人にすれば、仕事に関する情報が得られるかもしれません。しかし候補者とどの程度の接点があったのかなど不明だと、その情報の信ぴょう性に疑問点が出てきます。このように仕事のミスマッチを防ぐための情報はほとんど期待できないので新卒相手にやっても無駄になる可能性が高いわけです。

なりすましのリスク

中途採用者を対象にしたリファレンスチェックの場合、推薦者に名刺などを提示してもらうことで候補者との関係性を客観的に立証できます。しかし新卒者の場合、家族や友人などが推薦者のメインとなるでしょう。この場合、客観的に推薦者と候補者の関係について立証できるものがありません。ということは赤の他人が「つながりのある人物」になりすますこともできてしまいます。その結果、せっかく情報を集めてもそれが信頼に足るものかどうか確証が持てません。

新卒者の調査をするにあたっておすすめの方法とは?

実務経験のない新卒者にリファレンスチェックを行っても、思うような情報や成果の得られない可能性が高いです。それでも履歴書や面接試験の結果以外に情報が欲しいと思うのであれば、別のアプローチを考えたほうがいいでしょう。

バックグラウンドチェックを実施する

新卒に対してより詳しい調査を行いたいと思っているのであれば、リファレンスチェックの代わりにバックグラウンドチェックを行うのがおすすめです。バックグラウンドチェックでは、主に学歴やトラブル歴、反社チェックなどを実施します。リファレンスチェックのように推薦人を候補者から選んでもらう必要はありません。

履歴書や面接時に申告した大学に実際に在籍していたかなど、経歴詐称がないか確認することで、会社が求めている人物像や能力とのミスマッチを防げます。

さらに近年では反社会的勢力の排除が国を挙げて推進されています。ネットや警察庁のデータベースなどを駆使して、当人が反社関係者であることはもちろん、反社につながりのある人物を採用しないように事前調査するのも大事です。もし反社の関係者を雇用しているとなると、風評被害を受けかねません。今まで取引してきた会社が引き上げるなど、経営に深刻な影響を及ぼす恐れもあります。

調査会社の中には近隣調査といって、自宅周辺の住民に居住の実態があるか、普段の暮らしぶりについて聞き込み調査をすることもあります。

SNSチェックを実施する

新卒者の採用時にSNSのチェックを行う企業も増えてきています。具体的には候補者のSNSアカウントに関する調査のことです。今では若い人の多くがSNSにアカウントを持っていて、いろいろなことを書き込んでいます。SNSを見れば、その人の本音や人間性がよくわかります。表では好人物でも、裏には別の顔があるかもしれません。最近では「裏アカ」を持っている学生も少なくないようです。裏アカの特定は普通の企業の人事部独力では難しいかもしれません。個人を特定できないように開設しているので、追跡するのが難しいからです。しかしこのような裏アカでも、調査会社などその道のプロに依頼すれば特定してくれる可能性も出てきます。

裏アカを見ることで、その人の本性が垣間見えるかもしれません。裏アカにひどい書き込みが散見されるようなら、入社後に人間関係のトラブルを起こす恐れも増えるでしょう。SNSをチェックするのも今後の選考過程で定番のものになってくるかもしれません。

まとめ

リファレンスチェックは中途採用者の人間性や能力を確認するためのもので、まだ実務経験のない新卒者に対して実施するものではありません。やっても思うような成果をあげられないでしょう。その代わりにバックグラウンドチェックやSNSのチェックのようなリサーチを実施することで、ミスマッチを回避できるでしょう。これらの調査の導入を検討してみませんか?

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