アンケートによる採用調査（リファレンスチェック）とは？詳しく解説
企業は採用に際し、応募者の職務経歴・性格・人柄・素行・勤怠・思考・家族や生活状況などの調査を行うことがあります。
もし、問題のある人物を採用すれば、入社後に大きなリスクとコスト負担を強いる事になるからです。
場合によっては、会社存続の危機にもなりかねません。
採用の合否を履歴書、数回の面接、筆記試験などで安易に決めることは危険なため、採用調査は、応募者がもつ「人的リスク」を軽減するために重要なものとなります。
ここでは、採用調査の中でも企業などがおこなう「リファレンスチェック」に焦点を当て、解説いたします。
企業が行うリファレンスチェック
リファレンスチェックとは、応募者の前職の実績や勤務状況などの申告に偽りがないかを、前職の関係者に確認する調査です。欧米や外資系企業では、一般的な調査となっています。
応募者をよく知る人物から情報収集することにより、より客観的に採用応募者の適性やチームとの相性を判断することができるからです。
リファレンスチェックの詳細
リファレンスチェックの具体的な流れは、下記の4ステップになります。
【リファレンスチェックの流れ】
- 応募者に対して、リファレンスチェックの目的と実施の意思を伝える
- 応募者から、リファレンスチェック実施の承諾を得る
- リファレンス先を決める
- リファレンス先と連絡を取り、応募者の情報を収集する
通常、リファレンスチェックは内定前後に実施することが多いです。
リファレンスチェックで選考に落ちるケースは少数ですが、経歴詐称や過去の重大なトラブルなどが発覚すれば、合否に影響することがあります。
一般的には、前職の上司に依頼することが多いようです。
リファレンスチェックの依頼先
リファレンスチェックは、応募者がリファレンス先を紹介する場合と、採用の企業側がリファレンス先を探す場合があります。
応募者がリファレンス先を紹介する場合は、企業側からリファレンス先を出すように求められます。
その際は、1人ではなく2人以上の対象候補者を選定します。
リファレンス先としてお願いする相手は、仕事内容がわかる同僚や上司になります。
応募者が上級管理職の場合は、部下に頼むこともあります。
その後のやり取りは、企業側がすべて行うため、応募者がリファレンスチェックそのものに関与することはありません。
適切な人に依頼する
リファレンスチェックは、応募者にとって推薦してもらうチャンスでもあります。
そのため、人選は慎重に行いましょう。
仕事をした期間が長く、良好な関係で信頼できる同僚や直属の上司などが最適です。
また、役員などの幹部に依頼することが可能であれば、採用側からすると好印象を持たれる可能性があります。反対に、人選を誤れば、逆効果になることもあります。
リファレンスチェックを依頼する相手は、貴重な時間を使うだけでなく、仕事の中身や自分の個人情報に関する事柄を話すことになります。そのため、依頼に負担をかけることになりますので、
必ず事情を説明して丁寧にお願いしましょう。
快く依頼を引き受けてもらえれば、リファレンスチェックの回答にも良い影響を与えられるかもしれません。
企業がリファレンス先を探す
企業がリファレンス先を探す場合では、リファレンスチェックを行う旨の説明を応募者にして、承諾した後、調査に入ります。
リファレンス先を探す方法として、同業他社からの応募者であれば、業界のネットワークなどを使って比較的容易にリファレンス先がを見つけられることもあります。
また、調査会社に委託してリファレンス先を探し、リファレンスチェックを調査会社が代行することもあります。
リファレンスチェックの質問内容
リファレンスチェックは、主に電話で行われていましたが、最近は、書面や面談、ZOOMや専用ツールなどのオンライン上で実施する企業も増えてぃます。
チェックの際は、企業が直接行うケースと外部に委託するケースがあります。
そして、実際にリファレンスチェックを行う際は、応募者の同意を得た上で、前職の上司や同僚にヒアリングを行います。応募者本人の同意なく実施することは、個人情報保護法に抵触することになるためです。
リファレンスチェックの代行
リファレンスチェックサービスは、専用ツールや調査代行を通して、リファレンスチェックを実施するサービスです。
主に、以下のような内容がサービス提供されています。
- 採用候補者とリファレンス先への依頼・やり取り
- ヒアリング内容や質問リストの作成
- バックグラウンドチェック
- 採用候補者のSNS投稿調査
ここからは、具体的な質問内容を見ていきます。
勤務関連
勤務関連での質問では、書類や面接内容の在籍期間や実績などに虚偽がないかを確認します。
【質問例】
在籍期間は、◯年◯月から◯年◯月までと伺いましたが、間違いはありませんか？
役職・仕事内容・実績は合ってますか？
遅刻や欠勤は多くありませんでしたか？
【回答例】
顧客解約率を○％まで引き下げた実績がある
部署内で○位の営業成績であった
○年に社内表彰をされた
人物像について
人物像の質問では、面接などの限られた時間では見えにくい、コミュニケーション能力や性格について知ることができるため、自社のカルチャーとマッチしているかを確認できます。
【質問例】
応募者とはどのような関係でしたか？
周囲とのコミニュケーションはどうでしたか？
仕事を進めるうえで、個人とチームどちらが合っていますか？
応募者はどのような人物ですか？
また一緒に働きたいと思いますか？
【回答例】
人付き合いがよく、終業後には違う部署や年代の人と飲みに行っていた
休日はアクティブに活動していた
部下からの信頼が厚い人材だった
スキルについて
スキルでの質問では、一緒に働いた同僚にしか分からない、長所・短所やマネジメント能力などを確認します。
【質問例】
長所・短所はなんですか？
問題解決能力・意思決定能力はありましたか？
リーダーシップはありましたか？
部下の教育はできていましたか？
【回答例】
ミスや失敗に対して前向きに改善しようとするポジティブさがある
熱意と集中力が高いく、時間外労働を苦にしない傾向があったため、時間労働にならないように管理していた
常に問題解決に取り組む社員と組むと、より力を発揮すると思われる
部下が自分でモチベーションを維持できるようにリーダーシップを取っていたが、新入社員には指示を強めることもあった
まとめ
企業は、リファレンスチェックを行うことにより、応募者から直接得た情報とは異なる事実を知ることがあります。
経歴詐称や懸念点などネガティブな側面を発見することだけではなく、応募者のポジティブな側面を引き出
し、適性に合った会社とのマッチングを実現させるものです。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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