派遣社員のリファレンスチェックについて！どのようなものか解説
リファレンスチェックの実施は、自ら派遣会社がすることは多くありません。
派遣先の企業が、派遣元に対してリファレンスチェックを求めるケースがあります。
応募者が複数の派遣先にエントリーしている場合、派遣先ごとにリファレンスチェックを求められることもあります。特に、外資系の派遣先であれば、リファレンスチェックを求めることがほとんどです。
リファレンスチェックがなぜ必要？
派遣社員・候補者に対して、リファレンスチェックを行う場合、その実施主体は、派遣会社であることが必要です。
派遣先が外資系企業や金融系などの社会的信頼が重要な企業の場合、登録時点でリファレンスチェックを実施することもあります。
リファレンスチェック実施のケース
派遣会社が派遣候補者に依頼する
派遣社員は派遣会社と雇用契約を結ぶため、リファレンスチェックは派遣会社が行います。
リファレンスチェックには本人の同意と推薦者（回答者）への連絡が必要ですが、これらのやり取りも全て派遣会社と派遣候補者との間でとり行われるものです。
しかし、直接雇用を前提とした「紹介予定派遣」でない限り、派遣先が派遣社員の履歴書や適性検査結果の提出を求めることは、労働者派遣法の「特定目的行為」に該当するため、禁じられています。
【労働者派遣法第26条第6項】
第二十六条
6 労働者派遣(紹介予定派遣を除く。)の役務の提供を受けようとする者は、労働者派遣契約の締結に際し、当該労働者派遣契約に基づく労働者派遣に係る派遣労働者を特定することを目的とする行為をし ないように努めなければならない。
また、リファレンスチェックの結果を、派遣先と共有することはできません。
「派遣」とは、「自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする」（法第2条）
と定義されており、派遣労働者との指揮命令関係は派遣先企業にあります。
「特定目的行為」とは「派遣労働者を特定することを目的とする行為」のことです。
雇用主でない派遣先が、派遣労働者を特定・選考する行為は、実質的に雇用しているようにも見られるため、二重雇用や職務遂行能力以外の選別の観点から、就業機会が狭まることを理由に禁止されています。
【具体的な特定目的行為】
- 派遣決定前の面接
- 履歴書等の提出を求めること
- 適性検査の実施
- 年齢や性別を限定すること
- 事業所訪問の際に氏名などの個人情報を尋ねること
労働者派遣法の条文では「努力義務」となっているため、派遣先が「特定目的行為」での罰則はありませんが、行政指導を受けることはあります。
紹介予定派遣とリファレンスチェックの請求
先述の労働者派遣法第26条第6項に「紹介予定派遣を除く」とあるように、派遣期間終了後に派遣先と直接雇用されることを前提とした「紹介予定派遣」の場合は、特定目的行為は禁止されていません。
そして、派遣先から候補者へリファレンスチェック実施を求めることも可能となります。
リファレンスチェックをする理由
企業が、リファレンスチェックを行う主な目的は、以下のとおりです。
- 経歴・職歴詐称の防止
- 採用のミスマッチ
- 配属やマネジメントへの活用
現職企業の経歴・職歴を問い合わせることにより、経歴・職歴詐称を防止することができます。
また、リファレンスチェックは、一緒に働いていた上司や同僚の客観的な目線で、人物像・勤務態度などの行動特性を把握することができます。これにより、求職者と派遣先企業との相性を測るものです。
また、これらの情報は、採用後の配属やマネジメントに活用することも可能です。
候補者が、パフォーマンスを発揮できる接し方などを現職企業の上司や同僚にヒアリングすることもできます。
「派遣社員」について解説
昨今、コロナ禍の影響が長期化する中で、派遣・業務委託社員の需要が増える傾向にあります。
また、急成長中や回復途上の企業では、派遣・業務委託社員での求人も上昇しています。
派遣会社（派遣元）とクライアント（派遣先）は、労働者派遣契約を締結しています。
労働者派遣法第26条には、労働者派遣契約についての内容が定められています。
労働者派遣契約法
労働者派遣法の正式名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」です。その名のとおり、労働者派遣事業の適正化と労働者の権利保護・雇用安定を目的に1985年に施行された法律になります。
派遣社員は、正社員と比較すると賃金が低い、仕事量が確保されない、昇給・昇進がないなど、雇用状態が不安定で、派遣先から理不尽な扱いを受けるといった問題もあります。
労働者派遣法は、派遣労働者が差別されることなく、安心して働ける環境を整えるために制定されました。
派遣事業者と派遣先は、この法律を遵守する必要があります。
派遣社員として働く場合は、派遣会社に登録して派遣先を紹介してもらいます。
そして、労働者は派遣先で仕事を行いますが、雇用契約は派遣元と結び、派遣元から給料が支払われる仕組みとなります。また、登録した時点では雇用契約は成立しておらず、仕事が決まって初めて雇用関係が生まれます。
派遣社員と正社員を比較
派遣社員は、労働条件を選んで働きます。
一方、正社員は会社の指示に従って働きます。
派遣社員は「職種に就く」、正社員は「会社に就く」という見方もできます。
この違いを踏まえ、派遣社員と正社員の違いを見てみましょう。
【雇用主】
派遣社員（登録型派遣）：派遣会社
正社員（総合職）：勤務先企業
派遣社員は、派遣会社と雇用契約を結んで、仕事の紹介を受けて働きます。
勤務先は、派遣先企業、仕事の指示も派遣先企業です。
一方、正社員は、勤務先が雇用主です。
勤務先企業に勤務し、仕事の指示を受けて働きます。
【雇用期間】
派遣社員（登録型派遣）：有期雇用
正社員（総合職）：無期雇用
派遣社員は、3か月や半年などの期間を定めて働きます。
契約を更新する場合は、派遣先企業と派遣会社、派遣会社と派遣社員、それぞれの合意により契約を更新します。
また、同じ職場で働ける期間の上限は、原則3年までとなっています。
一方、正社員は、会社が定めた定年の期間まで働きます。
【給与形態】
派遣社員（登録型派遣）：時給制
正社員（総合職）：月給制、年俸制
派遣社員でもフルタイム労働の業務などで、日給制や月給制をとることもありますが、仕事内容や給料、労働時間を自分で選んで働く雇用形態のため、時給制が多いです。
正社員は、月給制・年俸制です。
【勤務時間・休日】
派遣社員（登録型派遣）：希望条件
正社員（総合職）：フルタイム（1日8時間、週5日）
【勤務地】
派遣社員（登録型派遣）：希望条件（転勤なし）
正社員（総合職）：会社指定（転勤あり）
派遣社員は、勤務時間・休日、勤務地を選んで働くことができます。
正社員は、会社の定めた時間で働きます。
勤務地も、会社指定の勤務地となり、場合によっては、転勤もあります。
【仕事内容】
派遣社員は、あらかじめ仕事内容を選べます。
契約で定めた仕事内容のため、担当外の業務は発生しません。
また、派遣社員の仕事は、会社の意思決定に携わったり、経営に直結する仕事を任される機会は少ないです。
正社員は、会社の指示で仕事内容が決まり、異動によって職種が変わることもあります。
また、担当業務に加えて会社行事や、他部門のサポート、雑務なども発生します。
正社員の仕事は、会社の経営や部門の責任者などの責任のある仕事を任されることもあります。
【福利厚生】
福利厚生は、一般的に正社員のほうが充実しています。
正社員を対象に、住宅手当や家族手当、賞与や退職金の一時支給などの福利厚生制度を定める会社があります。また、年齢給や定期昇給などの昇給制度もあります。
派遣社員は、派遣会社の福利厚生が適用されます。
各種手当や保育所の利用・保養施設の利用やスクール利用・その他割引特典など、派遣会社によって福利厚生は様々です。
一般的に、派遣社員と正社員に関わらず加入条件（勤務日数や労働時間など）を満たせば、社会保険加入や有給休暇などの福利厚生を受けることができます。
まとめ
リファレンスチェックは、派遣会社が派遣の社員に実施するものです。
客先常駐型の派遣の場合、リファレンスチェックを実施する可能性が高いと言えます。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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