リファレンスチェックの成績を決定する3つの要素とは、選考への影響はあるのか？
近年、中途採用や転職活動を行う中で「リファレンスチェック」という言葉を聞く機会が増えました。今回はそもそも「リファレンスチェック」とは何か、その成績を決定する3つの要素、そしてその成績が選考に影響を与えるのかを紹介していきます。
リファレンスチェックとは中途採用を行う中で候補者の様子を第三者に問い合わせること
リファレンスチェックとは中途採用を行う中で採用候補者、もしくは内定候補者の前職の様子を前の職場の上司や同僚、取引先の人などの第三者に問い合わせることです。回答に偏りが出ないよう、多くの場合は2，3人に対して問い合わせが行われます。問い合わせ手段としては電話や書類、面接など様々です。近年はリモートの活発化に伴い、オンラインでの問い合わせも増えています。リファレンスチェックは元々アメリカの企業を中心に行われており、日本国内でも外資系企業では一般的でしたが、日本企業でも幹部候補の採用を行う際に行われるようになるなど、近年導入の傾向にあります。リファレンスチェックの主な目的は企業と候補者の相性を確認してミスマッチを未然に防いだり、経歴に偽りが無いか確認をして信頼性を築いたり、選考の効率化を図ったり、候補者の人物像を把握するなど様々です。
しかし、候補者1人あたり、2，3人の問い合わせを行うため、リファレンスチェックを実施するにはコストや時間がかかります。そのため採用がほぼ確定したタイミングで行われることが多いです。しかし、早期に候補者を選定することもできるため、書類選考や選考途中などのタイミングで行う場合もあります。また、リファレンスチェックが行われる際は企業が求職者に説明し、求職者が承認した場合のみ実施されます。そのため、企業が勝手にリファレンスチェックを行うことはありません。もし同意なしに行われたリファレンスチェックで問い合わせを受けた回答者が回答した場合、個人情報保護法に接触する可能性があります。
リファレンスチェックの流れは2パターン
リファレンスチェックは求職者が問い合わせ先を紹介するパターンと採用企業側が問い合わせ先を探すパターンの2パターンがあります。
求職者が問い合わせ先を紹介するパターンの場合、まず採用企業側から候補者にリファレンスチェックの説明が行われ、問い合わせ先を紹介するように依頼されます。求職者がリファレンスチェックの実施を承認した場合、問い合わせ先の第三者にリファレンスチェックの説明と承認を得た後に連絡先を採用企業に共有します。共有後、求職者はリファレンスチェックの結果を待つことになり、その後のやり取りは企業と問い合わせ先のみで行われます。日程の設定が完了次第、リファレンスチェックが実施され、その回答結果がレポートにまとめられ、選考の判断材料として活用されます。このパターンの場合、事前に求職者と問い合わせ先でリファレンスチェックの回答内容の打合せができます。そのため、どこまで回答するか、どのような質問が行われるのかなどを共有するなどあらかじめ準備ができるのが特徴です。
企業側が直接問い合わせ先を探す場合、求職者が問い合わせ先を紹介するパターンと異なるのは問い合わせ先の探し方だけです。まず採用企業側から候補者にリファレンスチェックの説明が行われ承認した場合、企業側が問い合わせ先を探します。外資系企業などリファレンスチェックへの理解がある企業もありますが、理解がない企業への問い合わせは難しいです。そのため、採用企業が転職エージェントや外部業者にリファレンスチェックの実施を委託することがあります。この場合、外部業者がリファレンスチェック自体も行ってくれることがあります。リファレンスチェックの実施後、回答結果がレポートにまとめられ、選考の判断材料として活用されます。
リファレンスチェックの成績は勤務状況、人物、職務能力の3つの要素で決まる
リファレンスチェックの成績は大きく分けて候補者の勤務状況、人物、職務能力の3つの要素で決定されます。質問の内容は企業によって異なりますが、いずれもこの3つの要素に関連した内容から質問が行われます。それぞれを具体的に見ていくと、まず勤務状況は勤務期間や職務内容、過去の職歴についての質問です。例えば「◯◯さんはどのような仕事をしていましたか？」という質問や、「〇〇さんは御社で何年間勤務をしていますか？」などです。
人物とはコミュニケーション能力や勤務態度、性格に関する質問です。例えば「◯◯さんは社内ではどんな人でしたか？」という質問や、「〇〇さんは遅刻や欠勤が多かったですか？」などです。
職務能力とはスキルなどについて質問されます。外資系企業の場合、ビジネス英語の使用頻度や会話スキルについても質問されます。例えば「◯◯さんは社内で英語をどのような時に使っていますか。」という質問や、「〇〇さんが御社で貢献したプロジェクトの実績はありますか？」などです。
リファレンスチェックの成績は求職者の主観的な評価ではなく、第三者の客観的な評価で決定されます。また、リファレンスチェックは求職者が選考時に嘘をついていたことが全て企業側にばれてしまいます。
リファレンスチェックの成績は採用に影響を与える場合がある
リファレンスチェックで得られた求職者の成績は採用時の判断材料として活用され、場合によっては採用選考に落とされてしまうこともあります。しかし、判断材料として活用されると一言に言っても、リファレンスチェックの目的や実施タイミングでその基準は企業によって異なります。例えば、書類選考から採用が確定する前までに行われるリファレンスチェックは早期に候補者を選定することが主な目的であるため、選考に影響を与える可能性があります。また、選考時に嘘をついていたことがばれた場合も選考に影響を及ぼす場合があります。
逆に内定が出てから実施されるリファレンスチェックはすでに労働契約が成立しているため、経歴詐称など重大な問題がない限り内定を取り消されることはありません。もし内定後のリファレンスチェックの結果から内定を取り消す場合、採用企業側は不当解雇に該当していないか検討する必要があります。
まとめ
今回は「リファレンスチェック」について、成績が決定される3つの要素とその成績が選考に影響を与えるのかを紹介してきました。もし今後採用時にリファレンスチェックがあるなら、どのような質問がされるのか事前に把握し、選考に役立ててください。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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