リファレンスチェックで何がわかる？内定前に行なう理由とは
リファレンスチェックを検討する上で、内定前に実施する理由について気になる人もいるのではないでしょうか。実施するタイミングは関係ないと思うかもしれませんが、状況によってはトラブルに見舞われることもあるので注意しなければなりません。トラブルにならないようにするには、実施するタイミングだけでなく発覚しうる要素について把握しておく必要があります。ここでは、リファレンスチェックで発覚しうる要素、内定前に実施する理由について解説します。リファレンスチェックのタイミングについて興味がある人は、ぜひ参考にしてください。
リファレンスチェックで発覚しうる要素
リファレンスチェックを実施する上で、「実施する必要がなかった」とならないために発覚しうる要素について認識しておく必要があります。リファレンスチェックで発覚することはさまざまですが、主に4つあります。
- 虚偽申告の有無
- 実際の人柄
- 前職での仕事の評価
- 前職での勤務態度
それぞれ説明しますね。
虚偽申告の有無
面接では前職での業務内容や経験について話すことがほとんどです。採用業務で前職での実績が採用基準になることもあるので、重要な確認事項だといえます。リファレンスチェックを行なうことで、前職での業務内容や経験の詐称が発覚します。面接で話す内容と職務経歴書に不審点が見られた場合、リファレンスチェックを行なうのがおすすめだといえるでしょう。
実際の人柄
面接で採用側に良い印象を持たれるために、面接用のキャラクターを取り繕う応募者もいます。積極的な人材を採用したい企業にとって、消極的な人材は正反対ですよね。面接では把握しづらい応募者の人柄ですが、リファレンスチェックであれば前職での一緒に勤務したことのある人から話を聞けるので、実際の人柄を確認することが可能です。
前職での仕事の評価
職務経歴書には前職での実績を記載することが多く、採用する上での判断基準にする企業もあります。職務経歴書に記載されている実績が虚偽の内容で会った場合、リファレンスチェックを行なうことで実際の評価を確認することができます。実際に一緒に勤務したことがある人からのヒアリングにより、職務経歴書の内容との差異が判明することもあるでしょう。
前職での勤務態度
履歴書や職務経歴書の情報だけでは、勤務時の態度を確認することができません。面接で真面目な印象を受けても、実際には違う可能性もあります。どの企業も勤務態度が不真面目な人材を採用したくないですよね。リファレンスチェックを行なうことで、一緒に勤務していた人から勤務態度を確認することができますよ。
内定前にリファレンスチェックを実施する理由
リファレンスチェックで発覚しうる要素を理解したところで、内定告示前に実施する理由について知りたいですよね。内定前に実施する理由は主に2つあります。
- ミスマッチの防止
- 内定取り消しの合法化
それぞれ説明しますね。
ミスマッチの防止
採用側は人材を募集する上で、自社とのミスマッチ防止に努めることがほとんどです。「こんなはずじゃなかった」「思っていた人材と違う」とミスマッチが発生することで、検討していた業務を割り振ることも懸念されるでしょう。事前に応募者の正確な情報を把握することで、ミスマッチによるリスクを軽減することが可能です。リファレンスチェックは採用側と応募者のミスマッチを防ぐために重要だといえるでしょう。
内定取り消しの合法化
内定取り消しをするのは、客観的に合理的であり、社会通念上において解雇事由相当な理由がなければ認められません。応募者の詐称によって、企業に損害が及ぶようなことが無ければ内定取り消しは難しいといえるでしょう。内定前にリファレンスチェックを行ない、検討していた内定告示を取り下げるのは問題ないと思われます。
リファレンスチェックで内定取り消しは認められない？
リファレンスチェックで得られた情報をもとに内定取り消しをした場合、違法性を問われる可能性があります。しかしながら、違法性が問われずに内定取り消しが認められるケースが主に3つあります。
- 経歴詐称
- 自身の誇大アピール
- 前職の退職理由
それぞれ説明しますね。
経歴詐称
前職での業務内容が職務経歴書の情報と整合性が取れず、応募者の虚偽申告が判明した場合は内定取り消しが認められることもあります。専門的な仕事の中には、何らかの資格が必要なこともありますよね。資格有りと申告したにもかかわらず、実際は資格がないのであれば依頼予定の業務に従事することはできません。企業の業務に支障をきたすような経歴詐称の場合には、内定取り消しが認められやすいでしょう。
自身の誇大アピール
職務経歴書の情報が実績よりも過剰であった場合、程度によっては内定取り消しが認められることもあります。多少の誤差は問題ないかもしれませんが、明らかに故意だとわかる内容であれば、信頼関係を崩されかねません。職務経歴書や応募者によるアピールに違和感を感じた際には、リファレンスチェックをするのもおすすめですよ。
前職の退職理由
前職の退職理由において重大な懲戒処分を受けての退職が判明した場合、内定取り消しが認められるでしょう。重大な懲戒処分は企業に多大な損失を与えていることが多く、そのような応募者を採用するのはリスクだといえるでしょう。リファレンスチェックでは応募者の前職の上司などにもヒアリングを行なうので、実際の退職理由を把握することができますよ。
まとめ
採用業務を行なう上で、リファレンスチェックを検討する人もいますよね。リファレンスチェックは応募者の虚偽申告の有無を把握でき、前職での仕事の評価や勤務態度を知ることができます。履歴書や職務経歴書では知ることができない情報を入手するのに有効ですが、内定告示前に実施しなければトラブルになりかねません。内定取り消しは社会通念上で解雇事由相当な理由が必要であり、リファレンスチェックで得られた情報をもとに内定取り消しをすることで違法になる可能性があります。リファレンスチェックで得られた情報の中には、応募者の経歴詐称や前職の退職理由によっては内定取り消しが認められることもあるので慎重に実施するようにしましょう。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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