外資系企業がリファレンスチェックを導入するのはなぜ？目的や調査内容とは
外資系企業への転職を検討している人の中には、企業側からリファレンスチェックの実施を伝えられた人もいますよね。リファレンスチェックは外資系企業の採用業務で行なわれることが多いですが、調査内容について把握している人も少ないのではないでしょうか。リファレンスチェックは応募者の正確な情報を入手するための調査だといえます。ここでは、外資系企業がリファレンスチェックを実施する目的、調査内容について解説します。外資系企業の転職に興味がある人は、ぜひ参考にしてください。
実施する目的とは
外資系企業への転職で実施されることが多いリファレンスチェックにおいて、実施される目的を理解しておくことが重要です。実施される目的は主に3つあります。
- 整合性の確認
- 人間性の検証
- 未記載情報の確認
整合性の確認
中途採用では履歴書だけでなく、職務経歴書を企業側に提出することがほとんどです。職務経歴書は主観で作成するので、前職で従事していた業務内容や実績に信憑性を得られにくいです。前職の業務内容や実績の信憑性が得られることで、採用ミスマッチを減らすことができます。前職の上司や同僚から客観的な評価を得られるので、職務経歴書に記載されている内容との整合性を確認できます。職務経歴書の内容の整合性が取れることで、入社後のミスマッチを防げるでしょう。
人間性の検証
外資系企業の中にはプロジェクト化された業務をチームで従事することもあるので、応募者の人柄や勤務態度を重視することがあります。履歴書や職務経歴書、面接だけでは人柄や勤務態度を確認することは難しいです。実施することで客観的に人柄や勤務態度を検証できるので、入社後のパフォーマンスを予想することができますよ。
未記載情報の確認
応募者の中には病気での休職などの情報を履歴書に記載しない人もいるでしょう。採用側にとって、履歴書や職務経歴書に記載されていない情報を把握しておきたいと考えることもあります。一緒に勤務していた上司や同僚から勤務時の様子を確認できるので、報告されていない情報を把握することもできますよ。
調査内容とは
外資系企業が実施するリファレンスチェックは応募者とのミスマッチを防ぎ、正確な情報を入手することが目的ですが、調査内容について把握している人は少ないですよね。主な調査内容は3つとなります。
- 前職の勤務状況
- 人間関係
- 実績・スキル
それぞれ説明しますね。
前職の勤務状況
リファレンスチェックでのヒアリングは、業務内容について勤務状況を調査することがあります。勤務態度や出勤情報は履歴書や職務経歴書からは判明しにくい情報となるので、ヒアリングで確認する必要があります。無断欠勤や遅刻などのネガティブな報告は、面接で得られない情報だといえるでしょう。前職の勤務状況について、虚偽申告をすることがある退職理由についても確認することがありますよ。
人間関係
履歴書や職務経歴書から判断しにくい情報として、前職での人間関係が挙げられます。円滑に業務を行なうためには社員間でのコミュニケーションが必須であり、前職での人間関係を確認することがあります。ヒアリング内容はさまざまですが、応募者の人間関係のトラブルの有無を確認するようにしましょう。人間関係は組織内での相性だけでなく、危険因子となりうる人物かを確認することが可能です。
実績・スキル
応募者の中には、虚偽申告によって実際の実績やスキルを誇張することがあります。職務経歴書に記載されている実績・スキルは採用側の採用基準になることがほとんどです。実績・スキルに虚偽がある応募者は入社後に期待されている能力を発揮することができず、他従業員の士気の低下や業務効率の低減を招きかねません。採用側はこのようなリスクを招かないためにも、応募者の実績・スキルについてヒアリングを行なうことがほとんどですよ。
リファレンスチェックの方法
外資系企業によるリファレンスチェックの内容を理解したところで、実施時の方法について知りたいですよね。実施時の方法は主に2つあります。
- 採用側がリファレンスチェック先を探す
- 応募者がリファレンスチェック先を探す
それぞれ説明しますね。
採用側がリファレンスチェック先を探す
実施する企業側が主導でリファレンスチェック先を探すことで、応募者の必要な情報を入手する方法です。採用側が応募者に対して直接実施する方法と調査会社などの外部機関に委託する方法があります。直接実施する方法はコストを抑えられますが、時間と労力がかかることになります。また不慣れなことにより、必要な情報を入手できない可能性もあるでしょう。調査会社であれば、スムーズに必要な情報を入手することができ、チェックを受ける企業へのフォローもしてくれますよ。
応募者がリファレンスチェック先を探す
応募者が採用側にチェックを行なう先を指定することもあります。基本的には前職の勤務先となり、2名以上の上司や同僚を指定することがほとんどです。1名だけではなく2名以上を指定するのは、1名だけの場合は応募者への先入観や偏見によって情報が伝えられることがあるからです。応募者の役職や立場によって、上司ではなく部下が指定されることもあります。応募者が採用側に実施先を指定したら、あとは採用側が方法を検討することになります。前職に事前に伝えていないことで情報が伝えられない可能性もあるので、事前に前職には詳細を伝えるようにしましょう。
まとめ
外資系企業の採用業務で実施されることが多いリファレンスチェックにおいて、目的や調査内容を把握しておくことは重要です。目的は企業によって異なりますが、応募者とのミスマッチを防ぎ、履歴書や職務経歴書からは判断できない情報を入手する点で共通しています。調査内容はさまざまですが、前職の勤務状況や実績・スキルを確認することがほとんどです。リファレンスチェックを実施する際は、時間やコストについて考慮しなければなりません。必要な情報を選定し、2つの方法から自社に合った方法を選ぶことが重要だといえるでしょう。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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