自社でのリファレンスチェックが意味ないと感じたら？詳しくご紹介
自社でリファレンスチェックをしていたが、効果が感じられずやめてしまう方も多くいます。
リファレンスチェックを行う目的は、応募者の「粗探し」ではありません。
多くの企業では、役員面接や最終面接などの採用見込みが高い段階でリファレンスチェックが行われます。
そのため、自社でリファレンスチェックを行う際は、どうしても採用担当者の主観が入ってきてしまいます。
最終段階では、ネガティブな情報も過小評価されがちになります。
リファレンスチェックがうまく機能せず、自信が持てないのであれば専門会社に頼むことをお勧めします。
第三者が情報を収集、整理することにより、客観的目線での正しい情報判断が可能となります。
採用失敗ケース
まずは、採用活動での失敗を確認していきます。
採用失敗の原因要素
1.人材募集の方法が不適切
昨今では、人材募集の方法が多様化しています。
求人メディア、SNS、転職エージェント、転職フェアなどの手段から最適な方法を選ぶ必要があります。
人材募集の方法を誤れば、望む成果が得られにくくなるといえます。
2.候補者のモチベーション
採用選考では、候補者を見極めるとともに、自社をアピールして入社意欲を高めることも大事です。
面接で、候補者のモチベーションを上げることができない場合、選考辞退などを引き起こす要因にもなりかねません。
3.適切なクロージング
現代は、売り手市場のため、優秀な人材ほど複数企業から求められます。
「クロージング」とは、「閉める」、「締めくくる」、「契約が成立する」という意味です。
クロージングがうまくできないと、自社を選んでもらうことが難しくなります。
そのため、まずはヒアリングなどから信頼関係を作る必要があります。
候補者が解決したい問題やどんな課題を抱えているか認識し、それを解消します。
候補者との信頼関係を作ることは、相手の理解と問題解決が基本となります。
4.採用選考でのミスマッチ
採用選考でミスマッチが生じた場合、入社したとしても会社に合わず早期離職につながりやすくなります。
採用選考でのミスマッチが生じないための配慮が必要です。
5.入社後のフォロー
新入社員は、新しい環境に馴染むまである程度の時間が必要です。
入社後のフォローがない場合、会社に馴染むことができずに早期離職を招く可能性があります。
採用した人材が、採用業務で活躍してこそ意味があり、その人材の会社貢献となります。
失敗した中途採用者の特徴
1.出羽の守
中途採用社員には、既存社員にはないスキルや経験、考え方を持ち込んでくれることが期待されます。
しかし、そのことが裏目に出れば、既存社員に受け入れられない可能性があります。
「前の会社ではこうでした」と前職のことばかりを引き合いに出し難癖をつけ、自分が合わせようとしない人がいます。それを出羽の守（でばのかみ）といいます。
そういう人物は、在籍社員から疎まれてしまい、会社の中で伸びず活躍が期待できません。
2.順応しすぎる
反対に、採用社員が短期間で会社に溶け込み、順応するケースがあります。
組織の中に新しい風を吹き込む目的で採用した社員の場合は、会社の期待を裏切る結果となってしまいます。
3.経歴詐称
中途採用の場合、応募者の経歴を重視しています。
ところが、一部の業界では、経歴詐称のケースも増えています。
4.転職癖がある
転職で入社してきた社員は、再び転職してしまう可能性があります。
5.不測の事態が起こる
採用時には予測できなかった変化によって、中途採用社員が退職や活躍できないこともあります。
- 入社後に体調を崩してしまう
- 親の介護のために退職してしまう
- 婚約者と破局し、転職してしまう
などが考えられます。
採用を成功させるためのポイント
1.募集方法を見直す
まずは、募集方法の見直しです。
自社が求める人材がどこなのかリサーチをして、効果的な募集方法を選択することが肝心です。
人材紹介会社などへの相談で、適切な方法を模索することも有効です。
2.採用選考の工夫
選考段階は、応募者の見極めだけでなく、入社意欲を高める機会でもあります。
選考段階での公開情報を工夫するなどして、応募者と企業側の双方が良い関係作りを目指します。
選考のスピード感を高めることなども、有効な方法と言えます。
3.適切なクロージング
確実な人材確保のためには、クロージングを行なうことが効果的です。
面談やメール･電話･SNSを通じたフォローなどで、適切にクロージングを実施します。
4.ミスマッチを減らす工夫
ミスマッチを減らすためには、自社が求める人物像を明確化することです。
また、面接などの段階で、メリットだけではなく、デメリットの情報も伝えることが大切です。
求人票に載らない情報は、あらかじめ伝えておくことで、ミスマッチを予防することができます。
5.入社後のフォロー
新人社員が早く会社に馴染めるよう、フォローをすることも大切です。
声掛け、歓迎会、メンターをつけるなど、企業側の工夫が必要です。
結果的に、新しい人材が早く活躍できる状況が整います。
専門会社でのリファレンスチェック
リファレンスチェックは、主に「身元照会」をいい、応募者の人物像や実績・勤務状況などを、前職の同僚や上司に確認することです。
応募者の話しや記載の事実確認は勿論ですが、より正確に応募者を評価するためにも効果的な手法です。
リファレンスチェックは、主に外資系企業が実施していましたが、昨今の日系企業でも導入が進んでいます。
- リファレンスチェックの認知率、外資系企業93％、日系企業73％
- リファレンスチェックの実施率、外資系企業58％、日系企業23％
- 7割の企業が「リファレンスチェックの回答内容が採用の判断に影響する」と回答
リファレンスチェックサービス
日系企業での実施率は、約2割ほどですが、今後、導入する企業は広がっていくと予想されます。
リファレンスチェックは、応募者によってヒアリングの対象人物を指定し、行われます。
経歴詐称やトラブルの確認もしますが、主に実績や働きぶりなどの人柄に関する確認を行うもので、 実務面の情報収集がメインとなります。
リファレンスチェックを実施する際は、電話やメールで推薦者に直接ヒアリングする方法がありますが、近年では、リファレンスチェック専門のWebサービスが提供されています。
Webサービスでは、オンラインでリファレンスチェックを完結することが可能です。
【リファレンスチェックサービスの流れ】
- リファレンスチェックで聞きたい質問・推薦者の条件を設定する
- 採用候補者にリファレンスチェックの案内を送る
- 採用候補者が、条件に合う推薦者にリファレンスチェックの案内(URL)を送る
- 推薦者が、設定された質問に対して回答する
リファレンスチェックサービスのメリット
リファレンスチェックWebサービスは、業務効率化だけでなく、安全で確実なリファレンスチェックの実施ができます。
【メリット】
- リファレンスチェックの工数を削減できる
- 推薦者のなりすましを防止できる
- Webサービス上で採用候補者と推薦者の同意が取れる
まとめ
即戦力としての中途採用は、履歴書や職務経歴書、面接だけでは、採用候補者の表面的な部分しか理解ができません。
近年では、面接オンラインに移行したこともあり、対面のコミュニケーションが難しくなっています。
そのため、採否の判断材料が乏しくり、相互理解が不足がちです。
入社後のミスマッチ、早期離職や期待度との相違も起こりかねません。
結果的に、採用活動の費用や時間が無駄になる可能性もあります。
書類や面接だけでは汲み取りきれない、候補者の人柄や働き方を理解するうえでは、適切なリファレンスチェックが有効です。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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