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探偵コラム

日本企業のバックグラウンドチェック事情とは?詳しくご紹介

日本ではあまり馴染みのない「バックグラウンドチェック」ですが、海外では多くの企業が導入しています。
近年では、アメリカなどに本社を置く外資系企業を中心に、日本でも導入が進んでいます。
今後はさらに、多くの企業でバックグラウンドチェックの導入が進むことでしょう。

日本企業の採用活動

日本企業の採用選考では、「応募者のプライバシー権の尊重」と「企業のセンシティブ情報収集権」のバランスを考える必要があります。
個人情報に関しては、その利用目的と方法次第で個人の権利利益に対して、深刻な侵害をもたらす可能性があるからです。
センシティブ情報であるかの判断は、その利用目的や方法によって大きく異なります。
思想・信条といった情報の収集を禁止すれば、読書感想文・作文などの募集もできなくなってしまいます。
また、企業は一度応募者を採用してしまうと、解雇することが困難になるため、ある程度の情報収集は必要不可欠といえます。

企業の採用基準

採用基準とは、「会社にとって必要かつ最適な人材の採用選考に使われる指標」を指します。
採用活動では、会社ニーズに合う人材の選択は担当者によって異なるため、明確な採用基準がなければ、合否判断に時間がかかります。基準があることにより、合否判断を素早く的確に行えます。
採用基準は、候補者を公平に評価することにもつながります。
複数の面接官で審査する場合、同じ評価基準を共有することで、主観的な評価を避けることができます。

【価値観・人間性】

候補者の価値観や志向性を知ることは、会社との相性を判断するうえで非常に重要です。
いくら高い能力があっても、会社カルチャーに合っていなければ、職場の雰囲気に溶け込むことができません。理解力やコミュニケーション能力、誠実さや主体性を伺う必要があります。

【スキル・経験】

中途採用においては、スキルや経験が重要なポイントとなります。
実績が個人によるものか、もしくはチームワークによるものかでも、スキル・経験以外の、仕事の仕方などが伺えます。

【コンピテンシー】

コンピテンシーとは、優れた成果を創出する個人の能力・行動特性のことです。
仕事で高い成果を出し、周囲からの評価が高い人はどのような考え方で成功しているかを分析します。
同じようなコンピテンシーを持つ人材は、入社後に活躍する可能性が高いからです。

採用調査の必要性

近年、人材不足という社会状況からも、各企業は「新規採用」が最重要課題となっています。
人を雇うことは、企業にとって非常に大きな投資でもあります。
問題を抱える応募者が多くなっている現状では、面接、試験、適性検査だけは採否の判定は非常に難しいものとなっています。
ネグリジェントハイアリングや企業防衛という観点からも、採用調査は必要不可欠です。
トラブル因子を持った人の採用は、労務管理の現場に混乱をもたらし、経営面でも大きなリスクになる恐れがあります。
候補者の職務遂行能力に関する情報収集は、雇用主としての知る権利であり、当然、認められるものとなります。

日本企業のバックグラウンドチェック

外資系企業やアメリカの労働市場では、採用調査や雇用調査に関するバックグラウンドチェックは、ビジネスにおいて主流となっています。
日本ではあまり進んでいませんでしたが、中途採用や転職が当たり前となってきた昨今、少しずつその需要が広がってきています。
今後も、日本での採用調査や雇用調査、バックグラウンドチェックを導入する企業は増えてくるでしょう。

日本でのバックグラウンドチェックケース

採用調査や雇用調査などのバックグラウンドチェックでは、病歴や差別につながる内容の調査は認められません。

【経営者候補や幹部候補】

日本で増えている採用調査や雇用調査、バックグラウンドチェックの例としては、経営者候補や幹部候補の人材に対しての調査があります。
経営者や幹部候補が、前職でパワハラやセクハラなどの不祥事がないか、学歴や職務上の業績、経歴、給料金額に偽りはないか、犯罪歴や違反歴はないか等です。
会社としては、リスクのある人材に経営や管理を任せることはできませんので、会社全体に不利益となる情報を調べていきます。
職務を遂行していく上での安心を得るために、採用調査・雇用調査・バックグラウンドチェックを行うケースが多いです。
また、家庭での暴力や愛人関係といった情報を調べることもあります。
就任後にそうした事実が公になった場合、会社のイメージダウンになりかねません。
プライベートな時間であっても、ネガティブな情報がないかを調べます。

【高額な報酬の人材】

どの企業も、実績を出せる人材が欲しいものです。
実績を出せる人材には、その分の報酬を支払わなければなりません。
高い給料を支払う予定の人材が、経歴詐称をしていたり、前職での給料について嘘があったりする場合があります。
高額な給料を払う人材が、優れた結果を残してくれる人のかを企業側は、慎重に判断しなくてはなりません。
そのため、バックグラウンドチェックすることは、安心を買うことになります。

【警察官や消防官】

採用調査や雇用調査、バックグラウンドチェックは、警察官や消防官などの社会的に信用がないと務まらない職務に従事する場合にも行われます。
職種の性質上、経歴や学歴、犯罪歴などを詐称していないか調べることには合理性があります。

【TOEICなどのスコアを虚偽】

就職や転職市場で、TOEICのスコアなどの資格の点数は注目が高く、採用を決める際にも有効活用している企業が多いです。
中には、TOEICなどの点数を虚偽申請する人がいるのも現状です。
英語の即戦力だと思って採用した人が、即戦力にならなければ、企業へのダメージも大きなものになります。

【中途採用時の職務チェック】

中途採用に際して、前職での職務状況のチェック依頼も多いです。
特に、横領やパワハラ、セクハラといった社外に漏れづらい情報に関して、必要とされます。
採用後に、パワハラやセクハラなどの問題により、職場環境が悪化したのでは元も子もありません。
また、職務上の横領事実を隠して再就職を考える人間もいるため、調査が必要です。
人材としての信頼性を、確認することができます。

【SNSで問題行為】

昨今では、様々な職場でアルバイトによる会社の信頼を損なうような動画や画像の投稿、流出が社会問題になっています。
採用した人材による企業のイメージダウンには、気をつける必要があります。
過去のSNSでの問題発言や行為の確認は、その人材の情報リテラシーチェックにもつながります。

まとめ

日本はアメリカに比べ、治安の良さや犯罪率が低いことから、採用時においての義務的なチェックはありません。しかし、労働人口の減少による海外人材の雇用や、海外進出企業の増加、IT普及において、日本のグローバル化は確実に進んでいます。
今後の日本ビジネスにおいても、世界基準が求められていくことは十分考えられます。
実際、日本にある多く外資系企業では、バックグラウンドチェックが行われています。
世界との繋がりが強くなるにつれ、グローバルスタンダードは意識していく必要があります。

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