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探偵コラム

バックグラウンドチェックから、アルバイトだったことが判明?!

バックグラウンドチェックは、採用決定を判断する際、応募書類に記載されている申告内容に偽りがないかを確認するものです。
応募書類に記載されている内容と相違が見られた場合、採用決定の判断が下せません。
日付関連などの相違であれば候補者本人に確認を取り、悪意がなければ大きな問題となる事はありませんが、アルバイトや派遣社員の雇用形態で働いていた期間を、正社員と記載するケースは問題になります。
この事実が発覚した場合、経歴詐称となり採用が取り止めになる可能性もあります。

採用に関する経歴詐称

経歴詐称は、犯罪にはあたらない行為です。
しかし、会社にバレた場合は、その企業との契約内容次第では処分を受けるリスクがあります。
また、経歴詐称をしたことで企業に何らかの不利益を及ぼせば、犯罪として扱われる可能性もあります。

経歴の詐称について

よくある経歴詐称としては、「学歴詐称」と「職歴詐称」があります。

【学歴詐称】

学歴詐称とは、自分の学業に関する経歴を偽る行為です。
一般的には、実際の学歴より高学歴であるように見せますが、稀に低学歴に見せるケースもあります。
たとえば、高卒でありながら大卒と述べる行為は高学歴詐称にあたります。
また、学校の中退を「卒業」と述べることも詐称行為にあたります。
低学歴詐称では、卒業していながら中退や高卒と述べることが挙げられます。
学歴を下げることで、高卒者向けの採用試験を受けたい、無名の学校の卒業履歴を隠したい場合などに行われるようです。

【職歴詐称】

職歴詐称は、これまで行ってきた仕事の経歴を偽る行為です。
勤務した企業名や職務内容、在職期間、役職、雇用形態など詐称が該当します。
また、転職回数や保有資格の虚偽の場合も同じです。
履歴書に職歴を書ききれずに省略する、非正規雇用であるにもかかわらず、正社員と偽るなどの行為は、詐称になります。

【その他の経歴】

人によっては、犯罪歴を隠したり、偽ったりするケースも考えられます。
基本的に犯罪歴の記載義務は、有罪が確定したものに限られています。
不起訴の場合や執行猶予期間が経過した事件では、記載の必要は無いとされています。
また、少年犯罪に関しても申告の義務はありません。
しかし、面接などで犯罪歴を問われたり、書いたりする場合は、正直に申告する必要があります。

経歴詐称に関する罪

経歴詐称は、以下の罪にも問われる場合があります。

【私文書偽造罪】

私文書偽造罪は、文書作成に権限のない者が、他人の名義を使用して私文書を偽造・変造した場合に成立する犯罪です(刑法第159条)。

履歴書や職務経歴書は私文書にあたります。
これに虚偽の内容を記載しただけでは、私文書偽造罪は成立しません。
もし、他人の卒業証明書や資格の取得証明書の名前を書き換えた場合は、私文書偽造の罪に問われる可能性があります。

【公的文書偽造罪】

公文書偽造罪は、公的機関や公務員が作成する文書を偽造・変造した場合に成立する犯罪です(刑法第155条)。

履歴書や職務経歴書は公文書ではありませんが、本人確認や各種手続の際に求められる健康保険証や運転免許証、住民票などの公的な文書を偽造・変造した場合に公文書偽造罪に問われます。

【詐欺罪】

詐欺罪は、人を騙して他人の財物を奪う犯罪です(刑法第246条)。

転職・就職での経歴詐称が詐欺罪にあたるのは、次の要件を満たす場合です。

  • 経歴を詐称して採用企業を騙した
  • 上記により財産的価値のあるものを得た、または財産上の不法利益を得た

入社後の金銭は労働の対価としての賃金であり、詐欺罪が成立するケースは少ないですが、医師や弁護士のような資格が契約の条件となる職種では、資格手当や契約料などの資格に対しての金銭が発生するため、詐欺罪が成立する可能性が高くなります。

【軽犯罪法違反】

軽犯罪法とは、日常生活の秩序違反を規制する法律になります。
軽犯罪法第1条15号は、「官公職、位階勲等、学位その他法令により定められた称号、若しくは外国におけるこれらに準ずるものを詐称する行為を処罰する」と規定しています。
例えば、経歴を公務員だったと偽る、海外でMBAを取得したと偽る行為がこのケースに抵触する可能性があります。

経歴詐称による民事責任

職歴詐称や学歴詐称は、刑事責任よりも民事責任を問われる可能性が高いといえます。
具体的には、就業規則の規定により「懲戒解雇」を言い渡されたり、会社に損失を与えた場合は「損害賠償請求」されるケースです。
特に悪質な場合は、懲戒解雇されたうえで損害賠償請求の可能性もあります。

経歴詐称発覚からの対応

会社は、その人材が高いパフォーマンスをであったり、人間関係が良好であれば、たとえ経歴詐称が発覚したとしても解雇を考えないかもしれません。
また故意での詐称なのか、書き間違い、言い間違いで結果的に詐称になってしまったのかによっても、会社の対処が変わってきます。

詐称発覚からの流れ(採用側)

  1. 事実や資料の確認
    詐称内容、採用の可否、配属、給与決定に与えた影響、採用後の業務への取り組み態度・成績などの事実を確認して、採用時の調査をします。
  2. 弁明の機会
    本人から事情をヒアリングして、弁明の機会を与えます。
  3. 処分の決定、通告
    社内で論議して処分を決定し、本人へ通告します。
  4. 採用候補者との交渉
    採用候補者が処分に不服の場合は、交渉を行います。
    もし、交渉で解決できない場合には、裁判に発展することもあります。

ケース別の対応

【学歴詐称の場合】

学歴は、一般教養や知識の高さを把握するうえで、重要な要素です。
そのため、学歴を偽ることは重大な詐称行為となります。
募集条件に「大卒以上」と記載がある場合は、学歴詐称を行った者を「懲戒解雇」にすることができます。
ちなみ、低く偽る場合でも、懲戒解雇事由になります。
しかし、募集条件に「学歴不問」と記載の場合は、重大な詐称にならない可能性があります。

【職歴詐称の場合】

職歴詐称は、勤務した会社や職務内容、在職期間、雇用形態職歴、転職回数などの内容になります。
懲戒解雇事由となり得る職歴詐称とは、募集条件に「経験者のみ」ある場合、未経験者が偽るケースがありま
す。しかし、「経験不問」の募集では、職歴詐称が懲戒解雇事由に認められにくいものとなります。

【犯罪歴詐称の場合】

犯罪歴がある場合、履歴書の「賞罰」項目に記載する必要があります。
企業にとっては、信用にかかわる問題ですので、犯罪歴を隠したり偽ったりする行為は、重大な詐称行為となり得るため、懲戒解雇になる可能性があります。
しかし、不起訴や執行猶予期間が経過した場合、刑の執行後10年が経過したものは、申告の義務はありません。その場合は、犯罪歴詐称には当たらないと考えられます。

解雇が有効な要件

雇用者が経歴詐称を理由に懲戒解雇できるのは、「重要な経歴詐称」となる場合です。
もし、使用者がその事実を知っていれば、当該労働者を採用しなかったであろうという場合に限られることになります。また、「客観的に合理的な理由を欠き」「社会的通念上相当と認められない場合」には、解雇は無効になります。

【解雇の要件】

  • 会社にとって詐称が、重大な内容であること
  • 真実が申告されていれば、採用しなかったこと
  • 解雇が社会通念上相当と認められること

まとめ

バックグラウンドチェックを乗り切るためには、書類に嘘を書かないことや、心配な事実は先に言っておくことが大切です。もし、バックグラウンドチェックを拒否した場合は、採用判定に大きく影響することは避けられません。
犯罪歴や金銭トラブルなど経歴に懸念事項がある場合は、あらかじめ採用企業への共有をお勧めします。
その際に、事情の説明もできます。もし、調査後に事実が発覚すると、相手への印象もよくありません。
バックグラウンドチェック前に、出来ることはやってくおく必要があります。

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