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探偵コラム

企業に転職時、興信所による審査(調査)とは?詳しく解説

大手の企業や金融会社では、他人の個人情報を取り扱っているため、入社に際して、採用調査を行なっているところも少なくありません。
特に金融機関の場合、横領などの犯罪に関わってしまう人物などの、見極めが重要になります。
調査では、職歴や学歴などの他にも、近隣での評判や家族に関する聞き込みを行う場合もあるようです。
また、転職の場合は、前の会社へ調査協力を依頼することもあります。

素行調査の目的

一般的な採用判断では、履歴書や職務経歴書などの書類に大きく依存するというのが現状です。
書類の記載内容の真偽や記載内容は候補者に委ねられており、面接のヒアリングでは、担当者の主観に依存します。
採用活動における調査では、採用の客観的な判断材料として利用されます。

採用に関する公平な判断

採用調査は、採用活動の客観性を高めるとともに、履歴書に記載されている学歴や職歴、面接時の口頭申告の内容に偽りがないかの信憑性の判断にも使われます。採用活動の公平性を保つという目的があります。

採用後のトラブル防止

前職のトラブルや犯罪歴を採用前に確認することは、企業風土や適性に合わない採用を減らし、入社後のトラブル発生を未然に防ぐこともつながります。
アメリカでは、社員が起こした事故や事件の責任を採用前の調査を理由に、企業側への責任追求されることもあります。これを「ネグリジェント・ハイヤリング(怠惰雇用・過失採用)」といいます。
日本では、このようなバックグラウンドチェックは、外資系企業や一部の企業で行われているだけですが、アメリカでは9割以上もの雇用者に対してバックグラウンドチェックが行われているとの発表もあります。
近年、日本でも雇用主への責任追及が高まっており、企業の信用リスクの観点からも、社員が引き起こす事件を警戒する動きがあります。
それに伴って、採用時の調査への注目度も高まっているようです。

採用活動に関する法令

企業は採用活動に際し、業務上で必要となる資格や要件、および能力に関する調査を行うことが認められています。
しかし、思想や宗教に関すること、労働組合に関することなどの差別につながる調査の実施は、認められません。

採用調査を規制する法律

採用調査に関する法律には、以下のようなものがあります。

【職業安定法】

(求職者等の個人情報の取扱い)
第五条の四 公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報を収集し、保管し、又は使用するに当たっては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

【労働大臣指針】 平成11年労働省告示第141号

法第5条の4に関する事項(求職者等の個人情報の取扱い)
1 個人情報の収集、保管及び使用
(1) 職業紹介事業者等は、その業務の目的の範囲内で求職者等の個人情報を収集することとし、次に掲げる個人情報を収集してはならないこと。ただし、特別な職業上の必要性が存在することその他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。
イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
ロ 思想及び信条
ハ 労働組合への加入状況
(2) 職業紹介事業者等は、個人情報を収集する際には、本人から直接収集し、又は本人の同意の下で本人以外の者から収集する等適法かつ公正な手段によらなければならないこと。

【厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」】

就職差別につながる恐れがある14事項
(a)本人に責任のない事項の把握
1.本籍・出生地に関すること
2.家族に関すること
3.住宅状況に関すること
4.生活環境・家庭環境などに関すること
(b)本来自由であるべき事項の把握
(思想・信条にかかわること)
5.宗教に関すること
6.支持政党に関することの把握
7.人生観・生活信条などに関すること
8.尊敬する人物に関すること
9.思想に関すること
10.労働組合(加入状況や活動歴など)、学生運動などの社会運動に関すること
11.購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
(c)採用選考の方法
12.身元調査などの実施
13.本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用
14.合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

企業が行う素行調査

企業が前職調査などを行う場合、興信所などの第三者機関を通して調査を行うことが原則となっています。

興信所・探偵が行う素行調査

興信所・探偵業者は、会社に提出された履歴書や職務経歴書の記載から、その情報を調査することになります。
場合によっては、家族構成から借金の有無までを調べることもあります。
しかし、第三者開示請求で収集できる情報に関しては、制度上可能であるというだけで、実際にこれらの照会を採用候補者に強制することは、採用者からのクレームを受ける可能性があります。
そのため収集する場合は、必要最低限の情報に限られます。

【主な調査内容】

  • 経歴相違
    候補者に卒業証明書や源泉徴収票などを提出してもらい、履歴書に記載された経歴との相違点を確認します。
  • 前職状況
    前職の企業に、当時の勤務態度や実績、退職理由などを確認します。
  • 登記情報
    一般公開されている登記簿を法務局で住所から確認し、不動産の所有状況や差し押さえの有無を調べます。
  • 犯罪歴、軽犯罪歴
    日本では犯罪歴は非公開です。新聞などのメディアやインターネット、SNSなどをもとに調べます。
  • 民事訴訟歴
    最高裁判所の判決記録や、新聞などのメディア情報、調査会社独自のデータベースをもとに調べます。
  • 破産履歴
    自己破産の情報が官報に載っていないか調べます。
  • 反社チェック
    メディアの情報や反社チェックサービスの独自データベースなどで調べ、反社会的勢力との関わりの有無を確認します。

合法的な採用調査

職業安定法に基づく指針では、採用活動において個人情報の収集をする際は、適法かつ公正な手段によらなければならないとされています。
企業が個人情報を集める場合、以下の点に注意して行う必要があります。

  • 本人から直接収集する、又は本人の同意の下で収集すること
  • 社会的差別の原因となる恐れのあること、思想及び信仰、労働組合への加入状況といった個人情報の収集は禁止
  • 転職活動における採用選考は、応募者の基本的人権を尊重することが重要であり、応募者の適性・能力のみを基準として行う
  • 企業が前職調査を必要とする場合は、前職調査に関する同意書へのサインを応募者に求めること
  • 前職の会社は、第三者に対して社員の在籍状況や社員の退職理由、勤務態度などを本人の同意なく、開示することはできない

外国人や海外在住者への調査

外国人や海外在住者を調査する場合、滞在国でのバックグラウンドチェックは採用候補者を通して行うことになります。
アメリカの場合は、採用候補者本人がFBIに所定書類や指紋記録を送り、バックグラウンドチェックの結果を取得することができます。
経歴に関しての情報は、年金手帳から過去の職歴を確認できます。

まとめ

個人情報保護法では、「関係事業者は、あらかじめ本人の同意を得ずに、個人データを第三者に提供してはならない」とされており、企業が行う採用活動での素行調査は、お互いの合意のもと、法律に則って行うことになります。
採用活動は、採用側と求職側、互いの信頼関係のうえに成り立つものといえます。
大手の企業や金融会社では、他人の個人情報を取り扱っているため、入社に際して、採用調査を行なっています。
特に金融機関の場合、横領などの犯罪に関わってしまう人物などの、見極めが重要になります。
調査では、職歴や学歴などの他にも、近隣での評判や家族に関する聞き込みを行う場合もあるようです。
また、転職の場合、前職の会社に調査協力を依頼することも少なくありません。

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