採用調査が転職後のミスマッチを防ぐ！詳しく解説
会社は、優秀な人材・戦力の人材を採用したいと願うのは当然ですが、問題社員の入社は防がなければなりません。そのため、採用候補者について情報取集することを採用調査（バックグラウンドチェック）と言います。
この採用調査（バックグラウンドチェック）の導入によって、問題社員の入社を防げる確率は高まります。
また、問題事項の有無以外にも、自己PRの整合性や社会性、道徳性、コミュニケーション、レジリエンス、グリット、ハラスメントなどといった情報を得る事もできます。
採用調査（バックグラウンドチェック）は合法？！
一度、採用した労働者を解雇することは、解雇権濫用の法理（労働契約法16条）による制約があり、決して容易なものではありません。
【労働契約法第16条（解雇）】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
企業にとって労働者を解雇することは、周到な準備と適切なプロセスを経る必要のあり、大きなコストを要します。そのため、できる限り採用選考時に適正を見極めることが大切となります。
採用の自由
いかなる人物をいかなる基準で採用するかは、採用する企業（使用者）に委ねられるものであり、法律等による制限に反しない限り、「採用の自由」が認められます。
採用の自由は、労働契約関係において使用者が有する「契約の自由」の根幹的内容と、捉えることができます。
契約の自由は、民法における「契約法の基本原則」であり、市場経済の基礎を構築する一環をなしています。
採用の自由の内容としては、
- 雇入れ人数決定の自由
- 募集方法の自由
- 選択の自由
- 契約締結の自由
- 調査の自由
が存在します。
しかし、法律上の制限として、次のようなものがあります。
- 性別を理由とする採用差別の禁止（男女雇用機会均等法）
- 組合員であることを理由とする採用差別の禁止（労働組合法）
- 障害を理由とした採用差別の禁止（障害者雇用促進法）
- 嘱託再雇用等の定年後継続雇用義務（高年齢者雇用安定法）
個人情報保護法第23条（第三者提供の制限）
調査内容に関しては、個人情報の適用を受けることから、個人情報保護法第23条（第三者提供の制限）などの定めにより、採用候補者の同意が必要となります。
1.個人情報取扱事業者は、次に掲げる場合を除くほか、あらかじめ本人の同意を得ないで、個人データを第三者に提供してはならない。
一 法令に基づく場合
二 人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。
三 公衆衛生の向上又は児童の健全な育成の推進のために特に必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難であるとき。
四 国の機関若しくは地方公共団体又はその委託を受けた者が法令の定める事務を遂行することに対して協力する必要がある場合であって、本人の同意を得ることにより当該事務の遂行に支障を及ぼすおそれがあるとき。
2.個人情報取扱事業者は、第三者に提供される個人データについて、本人の求めに応じて当該本人が識別される個人データの第三者への提供を停止することとしている場合であって、次に掲げる事項について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置いているときは、前項の規定にかかわらず、当該個人データを第三者に提供することができる。
一 第三者への提供を利用目的とすること。
二 第三者に提供される個人データの項目
三 第三者への提供の手段又は方法
四 本人の求めに応じて当該本人が識別される個人データの第三者への提供を停止すること。
3.個人情報取扱事業者は、前項第二号又は第三号に掲げる事項を変更する場合は、変更する内容について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置かなければならない。
4.次に掲げる場合において、当該個人データの提供を受ける者は、前三項の規定の適用については、第三者に該当しないものとする。
一 個人情報取扱事業者が利用目的の達成に必要な範囲内において個人データの取扱いの全部又は一部を委託する場合
二 合併その他の事由による事業の承継に伴って個人データが提供される場合
三 個人データを特定の者との間で共同して利用する場合であって、その旨並びに共同して利用される個人データの項目、共同して利用する者の範囲、利用する者の利用目的及び当該個人データの管理について責任を有する者の氏名又は名称について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置いているとき。
5.個人情報取扱事業者は、前項第三号に規定する利用する者の利用目的又は個人データの管理について責任を有する者の氏名若しくは名称を変更する場合は、変更する内容について、あらかじめ、本人に通知し、又は本人が容易に知り得る状態に置かなければならない。
また、同意を得た旨は、個人情報保護法施行規則第17条（第三者提供を受ける際の記録事項）により、書面やデータで記録することを定めています。
採用調査（バックグラウンドチェック）の中身
採用調査（バックグラウンドチェック）は、専門的な調査のため、調査会社に依頼するのが一般的です。
調査会社に依頼する場合、大まかな流れは以下のとおりです。
採用調査の流れ
- 採用候補者からの同意取得
個人情報保護法第17条2項（適正な取得）により、採用企業は、候補者よりバックグラウンドチェック実施の同意を得る必要があります。
また、社会的差別につながる可能性のある「要配慮個人情報」への留意も必要です。
「要配慮個人情報」とは、本人の人種、信条、社会的身分、病歴、犯罪の経歴等が該当し、本人の同意を得ないで取得することが禁止されているものです。 - バックグラウンドチェックの依頼
調査会社とどのような調査を依頼するのかを取り決め、バックグラウンドチェックを依頼します。 - バックグラウンドチェックの実施
採用企業の依頼に基づき、調査会社はバックグラウンドチェックを実施します。
採用候補者から提出を受けた在籍証明書・退職証明書、卒業証明書などから、職歴・学歴の事実確認を行います。
空白の期間や職歴期間の整合性などを、関係機関や人物への聞き込みなどにより調査します。
調査内容によっては、SNSからの調査や独自のデータベースを用いる場合もあります。
【調査用途】
- 新規人材採用調査（バックグラウンドチェック、リファレンスチェック）
- 正社員登用前・昇格前調査
- 労務調査（人事調査）
- 紹介会社（派遣会社）より受入前調査
- ヘッドハンティング時調査
- 労働者名簿個人資料としての調査
- 解雇前調査 など
【調査内容】
- 経歴
- 勤怠
- 能力
- 性格、素行（破産歴を含む）、交友関係
- 健康状態
- 退職理由
- その他指定事項
【調査日数】
採用調査（バックグラウンドチェック）の所要期間は、調査の内容や実施方法、調査会社毎にもばらつきがありますが、早くて2日、長くても1週間以内程度になります。
まとめ
採用調査（バックグラウンドチェック）は、会社に不利益な人物の採用を未然に防ぐ目的の調査です。
また、採用におけるミスマッチを減らすため、第三者からの客観的な意見を聞くことで、より候補者を理解して自社に合っている人物かどうかをチェックすることができます。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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