転職者の嘘を見抜くことができる？リファレンスチェックを導入すべきか？
転職希望者が面接を受けるにあたって、嘘をつく人も決して少なくありません。その会社に雇ってもらいたいがために自分を良く見せようとして、嘘をついついついてしまうのです。しかしその嘘を信じて採用した結果、実は自分たちが期待した人材とは違ってしまっては大変です。そこで近年注目されているのが、リファレンスチェックです。
採用面接で嘘をつく人は少なくない
面接のときに嘘をつく人はどのくらいいるのか、あるところが正社員で働く男女100人を対象に「採用試験で嘘をついたことがあるか？」というアンケートを取りました。その結果、半分が「嘘をついたことがある」と答えました。またアメリカの大学での調査によると面接のときに嘘をついたことのある人は実に全体の81％を占めました。さらに33％は履歴書に嘘の経歴を記載したことがあるという結果も出ています。アメリカの調査結果をもとにすれば、求職者のほとんどがまず嘘をつくと思って、面接官は採用試験に臨まないといけないということになってしまいます。
そこで日本でも急速に注目を集めているのが、リファレンスチェックです。身元照会や経歴照会と日本語には訳せるでしょう。履歴書や面接のときの情報の裏をとるための作業です。日本では最近採用するところが増えてきています。欧米をはじめとした外国では、多くのところがすでに実践しています。経歴詐称をはじめとして、採用時のリスクヘッジのために行います。経歴詐称の人物を採用することで、クライアントに悪影響を与えたり、会社のイメージダウンにつながることもあり得ます。そのような問題を回避するためにも、リファレンスチェックをやるべきという認識が世界でも大勢を占め始めています。
誠意をもって採用試験を受けている求職者にはメリットも
リファレンスチェックは、面接の受け応えや履歴書に書かれている内容について確認する作業です。求職者からしてみると、自分の言っていることを疑ってかかっているような感じがするでしょう。そうすると印象が悪くなるかもしれません。しかしもし面接や応募書類に嘘偽りなく回答しているのであれば、むしろチェックをお願いすることによりメリットが期待できます。もしチェックの結果、何も問題がなければ、ある意味あなたの主張について第三者が保証してくれることになります。自分が面接のときなどにアピールしたスキルや実績について、客観的な証明になります。つまりより強いPR効果になって、採用のチャンスを広げる結果につながるわけです。
リファレンスチェックは本当に効果があるのか？
日本企業でもリファレンスチェックのようなものは昔から行われてきました。それは身辺調査です。入社予定の人物の素行などに問題がないか、興信所を使って調査を行うことです。文字通り対象人物の身の回りの調査を行うので、前に勤務していた会社や近所に聞き込み調査を行うこともありました。特に信用が重視される金融機関が人材を採用する際に、身辺調査が当たり前のように行われてきたようです。
リファレンスチェックも身辺調査に近いですが、異なるのはあらかじめ求職者に承諾を得て、誰に話を聞けばいいのか候補者を指定してもらう方法です。かつてのように勝手に前の職場に電話をして、対象人物の人となりについてヒアリングを行うのは難しいです。個人情報保護法などの観点から、相手に無断で何かしらの情報を引き出すのは困難です。
しかしここで問題になってくるのは、ヒアリングをすることに本当の効果があるのかという点です。というのもインタビューをするのは、求職者の指定する人物に限られるからです。求職者の紹介になりますから、求職者にとって不利になるような情報を入手できないのではないかと思うでしょう。そうなると、面接のときの嘘についてもなかなか発覚しないのではないかと感じるかもしれません。
人間性なども把握できる可能性も
しかしリファレンスチェックを行うことで、応募者が面接のときに嘘をついているかどうかのほかにも客観的に見た求職者の評価が見えてきます。ですからより多角的に相手の検証をして、採用すべきかどうか判断できるわけです。判断材料の増えることは、採用する際にはプラスになるでしょう。仕事の実績に嘘偽りがないかのほかにも、仕事ぶりや人間性などもわかるでしょう。
またヒアリングをして、相手の反応や情報を見て、周りの人物と対象の人物が信頼関係を構築できているかどうかがわかります。あまり多くの情報が出てこなければ、普段あまり交流がない、信頼関係を構築できていないのでは、と判断もできるでしょう。
リファレンスチェックを拒否された場合は？
応募者からヒアリングして、話を聞いてほしい候補の方にチェックを依頼したところ、拒否されてしまう場合もあります。拒否されるのはいくつか理由があります。まずは「応募者に退職してほしくない」という思いからです。優秀な人材であれば、辞められると会社に大きなダメージになってしまうので手放したくないから、こちら側の調査を拒否するわけです。
まったく真逆の事情で拒否される場合もあります。つまり候補の方と応募者の関係性が悪くて、相手の転職につながるような作業に協力したくないというわけです。関係性が悪くなくても拒否される場合もあり得ます。転職の合否に大きくかかわる作業です。ある意味その人の人生を左右するような問題です。そんな重要なことには協力できないという理由のケースも見られます。
ワークサンプルテストの導入も
リファレンスチェックができないと相手の言っていることが本当かどうか判別できないです。その場合にはワークサンプルテストを導入するのも一つの方法です。ワークサンプルテストとは入社したら実際にやることになる業務を一定期間やってもらいます。そして問題なく業務をこなせるかどうかテストすることで、採用後のミスマッチを防止する手法です。
まとめ
面接試験の時に嘘をつく応募者もいることは頭の中に入れておきましょう。相手の言っていることが本当かどうか、裏取りをするためにリファレンスチェックをするのも一考です。応募者の言っていることに嘘はないかだけでなく、これまでわからなかった情報も入手できるかもしれません。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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