将来裁判沙汰などのトラブルを起こさないために採用調査のやり方を理解しよう
採用しようと思っている人材が本当に問題ないかどうか、採用調査を実施する企業も少なくありません。
しかし採用調査のやり方を誤ると後々裁判沙汰に発展する可能性もあり得ます。
そのようなトラブルに巻き込まれないためにも、採用調査の正しいやり方をマスターしましょう。
1.採用調査は違法ではない
まず採用調査については、違法性はありません。
しかし中には個人情報保護法もあるし、本当に問題ないのか不安に感じている人もいるでしょう。
禁じられているのはデータの提供
個人情報保護法の中に、個人情報取扱事業者は本人の同意なしで個人的なデータを第三者に提供することを禁じています。
しかしデータの提供そのものはだめですが、採用調査そのものやそれにかかわる業務を委託することが禁止されていません。
例えば採用調査を探偵事務所などに依頼すること自体に違法性はないです。
採用の自由が保証されている
企業には採用の自由が保証されています。
簡単に言えば、どこのだれを採用するか、企業に対する縛りは一切ありません。
具体的には採用する人数、募集方法、誰を採用するかなどはすべて原則自由です。
さらにこの採用の自由のベースになっているのが、経済活動の自由です。
経済活動の中に雇用もあります。
雇用契約を交わすにあたって、そのために必要な情報を収集して、それを採用に当たっての判断材料にするのも違法にはならないわけです。
個人情報取扱同意書をとるべし
もし無断で採用調査を行ったとなると、応募者との間で信頼関係を損なう可能性があります。
せっかく自社の希望する人物像に合致しているから採用しようと思っても、相手が「無断で調査された」として内定辞退する可能性もあります。
そうならないためにも採用調査を行う旨、当人に前もって伝えたほうがいいです。
個人情報取扱同意書などを交わしておけば、相手が同意したことの証拠になります。
この時、必要な範囲内で適法な方法によって取り扱うこともしっかり相手に伝えましょう。
そうすれば、相手も納得して個人情報の提供に同意するはずです。
このように相手に情報開示して、後々裁判沙汰に発展しないようにケアすることが大事です。
2.信用調査を行うにあたっての注意点
信用調査を行うこと自体に違法性はありません。
しかしその内容や手法によっては違法性に問われ、応募者から裁判を起こされる危険性もあります。
具体的にどのようなことについて注意すればいいかについて、以下にまとめました。
経歴詐称などについては調査しても問題なし
採用調査を行うそもそもの目的は、応募した人物が信頼できるのか、業務する適性があるかどうかの判断をするためです。
ですからたとえば履歴書やエントリーシートに記載されていることに虚偽がないかを調査するのは問題ありません。
経歴詐称などの確認のためにも採用調査をするのは大事なことです。
もし採用した後で何らかの問題が発覚した場合、その問題を収集するにあたって、かなりの労力をかけなければならないかもしれません。
適性や能力に関する調査が中心
採用調査を日本国内で行う場合、いろいろな制約があることも理解しておきましょう。
職業安定法や厚生労働大臣の指針などの制約があります。
これを無視するような採用調査を行うと、裁判沙汰に発展する可能性があります。
採用調査の場合、基本的に応募者の適性や能力に関する調査と考えましょう。
それ以外の分野に関する採用調査は問題になる可能性が高いです。
社会階級に関する調査について行うと、トラブルに発展するリスクは高いので注意しましょう。
具体的には思想や宗教について、労働組合における経歴なども調査すべきではないです。
このような調査で問題が発覚して、内定取り消しにした場合裁判を起こされる理由になりうるので注意が必要です。
3.採用した後では解雇は難しい
採用調査を行わずに採用して、のちに問題が発覚した場合、そう簡単に解雇できません。
会社へのダメージも大きくなりかねないので、事前に採用調査を行う必要があるわけです。
不当解雇で訴えられる可能性
もし採用した後でその人物に関するネガティブな情報が発覚すれば、その社員を解雇したいと経営者側は思うでしょう。
しかしそう簡単に解雇はできません。
労働者は各種労働法によって守られているからです。
社内で強い権力を持っている経営者側が自由に解雇できるとなると、労働者側の生活が不安にさらされるからです。
もし労働者が解雇事由について納得できなければ、不当解雇だということで訴えられる可能性も出てきます。
社会的なイメージダウンに発展する可能性も
もし裁判を起こされて、勝つためには解雇に至る正当な理由について主張しなければなりません。
しかもただ単に主張するだけでなく、その根拠となる証拠を提示する必要もあります。
証拠を作成するには、人的及び時間的コストがかなり掛かってしまいます。
しかもそのような証拠を提出しても、100％絶対に勝てるという保証はどこにもありません。
もし敗訴してしまうと解雇がなかったことにされ、問題のある人物の職場復帰を認めざるを得なくなります。
さらにこの裁判がメディアで取り上げられるようになれば、社会的なダメージも大きいでしょう。
経済的な損失であれば売り上げを伸ばすことでリカバリーできるかもしれません。
しかしイメージダウンはそう簡単に取り戻すことができません。
ダメージが長期にわたって、場合によっては会社の存続にかかるような状況まで追いつめられる恐れも出てきます。
4.まとめ
採用調査を行うにあたって、その人の適性や能力に関する調査に特化して行う分であれば、違法性に問われることはないです。
しかしその線引きについて、素人の方にはなかなか判別付かないかもしれません。
もし採用調査を後々問題にならない範囲で行いたければ、探偵事務所のような専門家に相談するのがおすすめです。
実績豊富な探偵事務所であれば、トラブルを回避しながら、会社の求める情報をまとめて提出してくれるでしょう。
末永く一緒に働いてもらうためにもしっかり応募者のことを調べて、安心して採用できるような環境を整えてみませんか？
