経歴詐称する人物も・採用調査で履歴書の虚偽情報を見抜こう
履歴書などの書類選考や面接試験などを通じて、採用するかどうかの判断をするでしょう。
しかし履歴書に書かれている情報が100％真実とは限りません。
経歴詐称する応募者も中にはいますので、採用調査で情報の真偽をただすことも時として大事です。
1.詐称した人物を採用するデメリット
もし経歴詐称した人物を採用すると、結局会社にとってマイナスになります。
具体的にどのようなデメリットがあるかについて以下にまとめました。
期待されるパフォーマンスができない
経歴詐称している人は、自分の能力以上があるかのように見せかけています。
見せかけの能力を買って採用しても、結局期待できるだけのパフォーマンスが発揮できない公算が大です。
その結果、当初見込んでいた経済活動が満足にできなくなってしまいます。
人間関係が壊れる恐れ
もし経歴詐称が発覚して、すぐにその人材が退職しなかった場合、周囲にそのことが知れ渡る恐れもあります。
すると職場内で経歴詐称して入社したことをよく思わない人物の反発を生みます。
また会社に対する不信感を抱く従業員が出てきて、企業のガバナンスがうまく機能しなくなる可能性も考えられます。
コンプライアンスのリスクも
経歴詐称して入社するような人物の場合、業務で何らかの問題を起こす危険性も十分あります。
会社に対してそうしたように、得意先にも虚偽の情報を吹聴する可能性があります。
その結果、自社ブランドが低下する、信用力も落ちることで今後の企業活動に悪影響をもたらす危険性が出てきます。
解雇できる保証はない
採用試験時に虚偽の情報が含まれていた場合、解雇できる場合とそうでない場合があります。
軽い嘘であれば、クビにしてしまうと従業員側から不当解雇で訴えられる危険性があります。
虚偽の情報が採用試験時に入っていれば、騙されたので解雇にしたいと経営者側は思うでしょう。
しかし重要な経歴に虚偽の情報が含まれていない限り、懲戒解雇などの厳しい処分を下すことはできません。
学歴と業歴、犯罪歴についての詐称以外の虚偽情報であれば、その事実だけで一発解雇にするのは難しいです。
2.虚偽チェックのための採用調査の内容
採用試験における虚偽情報のチェックをするため、内定を出す前の段階で採用調査を行う企業も多いです。
では具体的に虚偽の有無について採用調査をする場合、どのような手法があるかについて詳しく見ていきます。
学歴と職歴
採用試験で交差されるのは、学歴と職歴ではありませんか？
応募者の中にはここで虚偽情報を記載したり、いわゆる盛ったりする人も出てきます。
まず学歴については卒業証明書の提出を求める、もしくは過去の職場の関係者に接触を試みることで正しいかどうかの確認をします。
職歴についても過去の勤務先に問い合わせて調査を実施します。
入退社日や雇用形態、職務内容に虚偽があるかどうかをチェックします。
もしこの3つの項目のいずれかに虚偽の情報があれば、経歴詐称に当たります。
勤務態度
採用情報の一環として、勤務情報について確認する手法もあります。
勤務態度や勤怠情報について、前の勤務先の上司や同僚に問い合わせます。
電話で直接話をする場合もあれば、インターネットのフォームに必要事項を記入して情報収集を図る方式がとられることもあります。
問題になる情報
採用試験にあたってマイナスになる情報を隠したがる応募者も少なくありません。
このような隠している内容がないか、採用調査で確認できる場合もあります。
例えば自己破産や民事再生を行ったことがあるかについてです。
さらに民事訴訟歴についても、探偵事務所などに依頼すればデータベースなどを持っていて、そこで確認が取れる場合があります。
また反社会的勢力との関係性についても、探偵のような専門家に依頼すれば情報が出てくるかもしれません。
3.採用調査を行うにあたっての流れ
念には念を入れて人材を採用したければ、内定を出す前に採用調査を行うのも一考です。
採用調査を行う場合、一連の流れがあります。
その流れについてまとめましたので、これから導入する場合には参考にしてみてください。
応募者から同意を得る
採用調査そのものは違法ではないですが、応募者からの同意をとらないと後々違法性に問われ、トラブルに発展する危険性があります。
そこで採用調査の内容や目的などを当人に説明し、同意をとる必要があります。
探偵事務所などに依頼
応募者から同意が取れたところで、探偵事務所などの調査会社に正式に採用調査の依頼を進めます。
この時どのような内容とどんな手法で調査するかを先方とすり合わせていきます。
採用調査の実施
探偵事務所など企業からの依頼に応えて、採用調査を実施します。
周辺人物への聞き込み調査や探偵事務所が持っているデータベースなどを使って調査を進めていきます。
一方応募者に対しては卒業証明書や中途採用の場合前職の在籍証明書、退職証明書など関連書類の提出を求めます。
このようにして、履歴書などに記載されている内容が事実と合致しているかどうか確認します。
調査結果の提出
調査が完了したら、それをレポートにまとめて企業側に提出されます。
ちなみにこのレポートは企業の採用担当者のみが共有して、採用の可否を判断するための材料にします。
レポートについては、応募者当人に見せる義務はありません。
4.まとめ
経歴をはじめとして、履歴書や面接の発言で虚偽が隠されていると採用した場合会社に不利益を与える可能性があります。
また労働者保護の観点から、いったん採用するとよほどの理由がない限り、懲戒解雇をするのは難しいです。
ですから応募者の申告している内容に虚偽がないかどうか、採用調査を内定前に実施することは大事です。
ただし採用調査をする際にはそのことを応募者に説明し、同意をとる必要があります。
自力で行うことも不可能ではないですが、時間がかかりますし、できる範囲も限界があります。
探偵事務所のような調査のプロに任せるのが確実です。
プロの調査能力を駆使して、虚偽があればその情報を見つけてくれるでしょう。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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