リファレンスチェックの注意点・タイミングについて詳しく解説
採用の現場においては求職者が「なんとか自分を良く見せよう」とつい「話を盛ってしまう」といいうことがめずらしくありません。
しかしながら求職者のウソはバレやすいものであり、実際に採用を担当した方の7割程度がウソに気づいているというデータもあります。
そこで、リファレンスチェックを企業が行うべきタイミングや注意点について、この記事では詳しく解説していきます。
リファレンスチェックはなぜ実施するのか？
人材エージェントの大手であるリクルートの運営する就職雑誌の調査によると、4人に3人が「就活生の誇張した話」に気づくと答えています。エピソードの裏付け云々ではなく、学生の態度や話を盛り下げていく上での矛盾、他の情報と照らし合わせた場合の信ぴょう性の低さによって気がつくという結果が出ています。
それでは、その嘘はどのように選考に活用されるのでしょうか？ 同調査では、その影響範囲についても調査されています。
どちらかといえば選考にネガティブに働く：35．0％
どちらかといえば選考にネガティブ」に働かない：8.7％
ケースバイケース：56.3％
過半数がケースバイケースという回答ですが、話の中に「嘘」が感じられた時に、どちらかといえば選考にネガティブに働くという回答は35．0％になります。
理由として、仕事の成果を大げさに自慢する可能性や、信頼性の皆無、低い自己肯定力などが挙げられており、「嘘」というのがマイナス面を隠すために使われていると目を付けた時、確かに選考するプロセスの中でプラスに考慮するのは、大変です。
どれほどの求職者が選考の際に「嘘」を使っているのでしょうか？ ある調査では、現時点で正社員の男女100人を対象に「今まで採用面接でウソをついたことはありますか？」というアンケートを実施した結果、ちょうど半分が「ある」と回答しているという結果になりました。
ウソがバレる・バレないに関わらず、従業員の約50％が過去の面接でウソをついているということになります。求職者がウソをついて最悪のケースは、経歴詐称などが考えられますが、些細なウソであっても、採用ミスマッチにつながりうる問題でもあります。
アメリカの名門マサチューセッツ大学の調査によれば、81％が面接官に偽りの返答を行い、33％が履歴書に、経歴さえもウソを記入していたことがある回答をしていると報告されており、大学側は、ほぼ全員が嘘をついている、というくらいの覚悟を持って実施しなければ、高いクオリティでの選考ができないとさえ思える数字です。
経歴詐称は入社後に発覚すると、最悪の場合クライアント側にも迷惑をかける恐れがあり、たった一人の嘘とはいえ、会社全体の信頼性に多大なる悪影響を及ぼします。しかし、日本の法律上、経歴詐称が発覚しても解雇できるわけではありません。それゆえに、どこまで採用基準の中に経歴を入れるか充分に考える必要があるのです。
今回は、採用時での経歴詐称を未然に防ぐリファレンスチェックの基本をご紹介します。
リファレンスチェックの考え方について
リファレンスチェックとは、参照・照会・照合を意味しています。
このチェックは中途採用で実施されることがあり、外資系企業での実地が多く見受けられます。なので日本ではそれほど認知されているものではありません。経歴詐称等で、会社の信頼性を崩壊させる可能性があります。そうしたリスクを回避するために実施されるものが、リファレンスチェックなのです。
リファレンスチェックの実施方法
まず実施するためには、どのようなことを事前に準備するのか、細かく確認をとることが重要です。
- １．リファレンス先の選択
- ２．求職者本人から許可を得る
- ３．リファレンスチェックの質問例
- ４．リファレンスチェックのタイミング
１．リファレンス先の選択
主に、対象者にとって前職の関係者に電話で行うのが一般的な方法です。エージェントなど人材系企業に業務委託もできますが、自社独自に実施するケースもあります。重要こととして、誰を選ぶかです。
注意すべきことは2点あり、1つ目は２～３人以上からヒアリングすることです。チェックで確認を取るのは、履歴書などでは表出しない細やかな情報や本人が「マズい」と、ブレる内容です。リファレンス先が持つ対象者への印象によって証言が変わることもあり、情報の正確性を確保するために複数の方から話を伺う必要があります。
2つ目は、対象者と親しい関係にあり過ぎない人を選ぶことです。これも先と同様に、認識にかたよりが出ないようにするための配慮で、親類などは避けるようにします。前職の上司などが主に、リファレンス先に選ばれることが多いです。
２．求職者本人から承諾を得る
リファレンスチェックで注意したいことは、個人情報保護法を遵守して行わなければなりません。
リファレンスチェックで扱う情報に、現時点の法律では、人種・信条・病歴・前科・犯罪被害情報などは「要配慮個人情報」となり、これらが含まれる可能性が非常に高いので、必ず求職者側からの許可を得る必要があります。
３．タイミング
リファレンスチェックの時期はそれこそ会社によって様々ですが、最も一般的なのが内定の直前、直後です。
コストが大きくなりますが、最終選考など、選考中に行うメリットとして、採用ミスマッチを減らせるという点も挙げられます。面接などで、求職者が自分から申告していた内容をリファレンスチェックで確認することで、どれだけ客観的に自身を理解できているかを把握することができ、採用精度の向上にもつながります。
リファレンスチェック、対象者を深く知る資料
リファレンスチェックとは、採用の際に求職者の前職の上司などに推薦者となってもらい、経歴や現時点での勤務内容の確認を取ることです。実施することにより、職歴の詐称など、入社後に会社の信頼性にも悪影響を与えるリスクを回避することができます。
明瞭な職歴詐称や、採用基準に大きく影響を与える内容は、実施で見抜くことができます。より正確な採用判断の情報としてリファレンスチェックの活用に、期待大です。
投稿者プロフィール
- 10年以上にわたる探偵経験を持ち、調査分野のエキスパートとして認められている。これまでに手掛けた調査案件は年間200件以上にのぼり、その確かな調査力と洞察力で数多くの難解なケースを解決してきた実績を持つ。特に浮気調査や素行調査の分野で高い成功率を誇り、信頼と実績に基づいた調査を提供することを信条とし、クライアントからの高い満足度を誇る。
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